在经济发展进到经济全球化的今日，人力资源管理早已变成了公司获得核心竞争力的关键来源于，人力资源管理整体规划变成了公司维持核心竞争力，获得可持续发展观的最重要途径和方式。殊不知，因为实际的要求难题，及其具体整体规划工作人员的专业技能、专业技能水准等难题，促使公司人力资源管理整体规划工作中大量的是流于规章制度步骤方面，很多人力资源管理的实际难题并沒有获得很切实解决，这在其中包含：

(1)优秀人才沉积与优秀人才紧缺窘境。

一方面是公司现有的大量优秀人才被闲置或不可以获得合理的提高发展，另一方面是在急缺优秀人才的岗位却自始至终找不着适合的工作人员，消耗与重设共存;

(2)新老用户员工的分歧。

累死累活劳苦了几十年，却比不上一个刚来的小伙儿?老员工几十年的工作中累积，也对公司赤胆忠心，技术性、工作经验水准都非常好，可便是比不上一个新入的员工，就由于自身是高中文凭/大专文凭，小伙儿是硕士学历，与此同时，小伙儿仍在埋怨薪酬水准比不上同业竞争别的公司的同学们，公平公正吗?

(3)官职少民多的分歧。

公司在迅速地发展趋势，员工的总数以等比级数在提高，但是就那麼好多个管理工作，眼见着老员工是愈来愈多，技术能手也是愈来愈多，薪酬水准会涨的都早已涨到最大了，员工必须 的也不会再是多提升几十块钱的难题，不晋升就离开，该怎么办?

(4)空降部队与地面部队的分歧。

地面部队为初创期的公司发展奉献了巨大的力量，但长期性产生的做事惯性力早已逐渐比较严重阻拦公司的延续性发展趋势，空降部队能够给公司产生新的逻辑思维、新的作业模式，但没法融进到公司的精英团队自然环境中，此外，公司却务必为空降部队给予比地面部队高的多的薪酬，內部的公平公正怎样反映，使用价值评定的根据是啥?

(5)薪酬构造和薪酬水准的窘境。