优秀人才是一个很含糊的定义，迄今欠缺对优秀人才的规范界定，不一样的人对优秀人才的了解都不同样。但有一点是毫无疑问的，那便是公司都期待征募到优秀人才，但是该怎样考量一个人是不是合适自身的公司呢?

在人才招聘时，许多公司忽视了优良品行的必要性，与此同时在德与才中间深陷茫然。实际上，优良的品行是优秀人才的主要规范，假如某一员工欠缺优良的品行，如同给公司安装 了一个炸弹一般，欠缺社会道德规则的个人行为随时随地很有可能会给公司产生损害，一般 这类损害对公司导致的损害要超过其为公司造就的使用价值。公司并不是不清楚这种人对公司的伤害，但大部分公司抱有一种心存侥幸，期待用规章制度和法律法规对其开展管束，但实际效果并不显著，由于欠缺职业道德规范的个人行为很有可能在公司和员工断决雇佣关系以后产生，这时公司难以根据合理的方式对其开展管束。

在优良品行的基本上，什么样的人才算是公司最必须 的。现阶段最多争执的是高文凭是不是可以意味着高工作能力，这一谬论一直争吵不休。一切沒有肯定，因而，高文凭很有可能低工作能力，而高工作能力的人也是有可能是低文凭，那麼公司应当根据哪些来找寻优秀人才呢?何不将解决困难的工作能力作为考虑优秀人才的规范，而这类解决困难的工作能力，能够依据公司的具体要求来考虑，比如技术专业的难题，必须 专业技能为基本才可以处理，这时，文凭能够称之为考量优秀人才的一个规范，由于高文凭意味着着有着较丰富多彩的专业技能，能够比较合理的解决困难;而对市场销售类的职位，必须 业务员可以寻找到目标客户，根据推销技巧来促使买卖，这时，沟通协调能力强的人反倒更非常容易促使买卖，这时文凭反倒不会再是调查的关键。

尽管许多公司在人才招聘时或是依据职位来制订面试标准，但一个不可以忽略的规律性便是，不论是哪一个职位，始终将文凭摆在首位，这非常容易将职位与文凭的关联错乱，使文凭变成考量职位的唯一标准，由于有一些职位对文凭的规定并不重要。找寻解决困难工作能力的人，事实上是将职位要求摆在首位，对选拨规范开展更细腻的区划，对有一些职位而言，文凭是很重要的一条规范，但对有一个职位而言，文凭反倒并不重要，那样在选拨优秀人才时才可以保证不拘一格。

此外，公司不必忽视对有发展潜力优秀人才的发掘和塑造，在公司中持续发展的员工，对公司的协助要远远地超过这些抵达而成的员工。因而对这种员工，公司要敢于让其反不正确，在不正确中学习培训，那样能够协助其得到更迅速的发展。