一般 而言，公司在招骋员工时要历经三个阶段，最先是个人简历的挑选，随后是谈话和笔试题目一部分，最终要根据一定时间范围的实习期，以后才可以变成公司的宣布员工，在其中，谈话一部分是三个阶段中更为关键的一部分。

公司的HR在招骋全过程上都会掌握一个内幕，那便是大部分人到开展情况叙述时都是会带有一定的水份，因而，HR要想招骋到达标的员工，就需要竭尽全力将水份吸干，掌握求职者真正的整体实力。在招骋的三个阶段中，因为个人简历只是是一个形象化的体会，从文本的叙述上难以来鉴别真假，并且，在根据简历投递时，HR是一个处于被动的人物角色中，他没法与求职者沟通交流来开展证明。因而，与求职者零距离的沟通交流变成很重要的一个阶段。

许多 公司的HR埋怨没法在谈话时确保自身所招骋的工作人员就一定合乎公司必须 ，这表明在谈话阶段中，HR都不一定会把握到主导权。谈话便是一场博奕，是HR与谈话者中间的一张角斗：一种状况时大部分求职者会切实包裝自身，并会根据早期对公司和职位的掌握，较大 很有可能的将自身叙述成最合适的工作人员，而另一种状况则是，求职者在工作能力等层面会融入职位的要求，但在性情、个人行为等层面没法融进公司文化或团结协作中。HR的岗位职责便是融合公司和职位的各层面考虑到，去其糟粕，寻找最好的优秀人才。谈话阶段中HR是能够把握主导权，但假如欠缺一定的谈话方法，反倒会越来越处于被动。

许多 刚进到HR职位的新手都根据找寻一些实例来协助自身寻找招聘技巧，事实上在谈话全过程中，并沒有适用全部状况的方法，由于依据状况和目标的不一样，仿效他人的方法并不可以协助自身精确的精准定位求职者，只是是一个参照的功效。在其中借助的大量是HR日常工作经验的累积，实际上，就算是有丰富多彩招骋工作经验的HR，也在所难免做错事。许多 公司在招骋全过程时会用一些心理测试题，对一些技术专业的职位还会继续用笔试题目的方法，这二种方式都可以合理的提升对求职者的识别率，但一样没法确保100%。

在招骋的三个阶段中，假如没法在谈话阶段明确员工是不是合乎公司，那麼对于此事所导致的损害则是较大 的。一般 而言，简历投递和谈话是成本费最少的阶段，根据对求职者个人成长经历和谈话时的考评来分辨是不是符合规定，以后便是一个具体工作中考评环节，这一环节公司不但要投入钱财成本费，与此同时还需要肩负起塑造、考评的重担，这时候所消耗的成本费要远远地高过前两个阶段，由此可见，谈话是全部招骋阶段中更为关键的一部分。事实上，把握谈话方法最先要对职位标准有充足的掌握，从而能够在谈话全过程中根据一些方法对求职者开展评定，那样就可以提升通过率。