实例：某美容护肤公司人事主管杨小姐，近段时间都是在帮公司的关键知名品牌找了两位高级教师，根据各种各样方法挑选出一批侯选人来招聘面试，殊不知让人郁闷的是，做到岗位规范的薪酬规定都远远地高过企业的薪酬规范，而企业薪酬能达到的人工作能力与岗位差别又较为大。

薪酬并不是决策优秀人才何去何从的唯一要素

对于该实例，特邀嘉宾一致觉得，薪酬并不是决策优秀人才何去何从的唯一要素。来源于北京市尚源堂量子生物高新科技有限责任公司的人力资源管理主管翁莉女性表明，薪酬并不是决策优秀人才何去何从的唯一要素，大量的是在于公司给予了哪些的服务平台。要想说动优秀人才自行减薪，最先公司假如给予健全的福利，随后能够给予给优秀人才一个合适的服务平台，那麼留才就沒有那麼艰辛。

翁女性干了一个多月的美容业人力资源管理工作中，较大 的感受便是“难”。从现阶段招骋状况看来，薪酬不配对并不是唯一要素。员工留下的要素许多 ，第一便是服务平台，第二便是钱财。因而，在招聘面试的情况下就需要让优秀人才掌握企业的整体规划及其福利。如今大部分美容业企业也没有给予个人社保等基本上工资待遇，而且绝大多数优秀人才的工资待遇、工作能力及其企业给予的服务平台并并不是很配对。公司要挽回优秀人才，第一便是构建适合的服务平台，包容心，演出舞台就有多大。

来源于广州市欧雪蔓护肤品有限责任公司的人资主管罗春碧女性也表述了跟翁女性同样的疑惑。罗女士为人处事资工作中现有三年，针对怎样留住人才也是较为头痛的，由于引来的人不一定保留住。罗女士表明，如今美容业的许多 员工都早已是“85后”跟“九零后”了，她们都很实际，工资虽并不是唯一要素，则是最重要的要素，随后也有公司给予的学习培训机遇。因此 最重要的是招聘面试的情况下去发觉优秀人才的要求，随后达到专业人才。

当场观众们李宁先生明确提出了决策美容业优秀人才何去何从的2个要素：一个是基本上要素，另一个便是发展趋势要素。而在其中基本上要素是最重要的要素，公司应当尽量地达到员工规定的基本上要素。薪酬即归属于基本上要素，也是最重要、最有效、最公平公正的规定。此外一个发展趋势要素，即怎么让优秀人才在你的公司获得更强的发展趋势。公司的规范化发展趋势之途是挽回优秀人才的全局性要素。

不以谈薪而谈薪

许多 美容护肤公司的招聘人员在薪酬交涉时只求谈薪而谈薪，涉及到的內容只与薪酬有关，这实际上是很自视甚高的，由于会让求职者把专注力所有集中化到薪酬上，而公司的许多 核心理念点沒有被挖掘与了解。优秀人才岗位变换的影响因素是各个方面的，包含企业知名品牌、作业平台、薪酬福利、办公环境等，招聘人员要提炼公司尽可能多的产品卖点。例如领域提高室内空间、职业生涯发展安全通道、薪酬提高等，能够举內部员工的具体事例来表明，正确引导求职者向前看。

招聘人员最先要对企业有信心，求职者才会对企业有信心，例如你坚信企业给求职者的薪酬是有效的，给求职者的服务平台是非常好的，求职者也会坚信这一点。

把握住求职者的要求点，超强力危害

每一位求职者所注重的要素全是不一样的，薪酬交涉就需要把握住另一方最关心的要求点（薄弱环节）开展关键说动。一方面能够从其辞职原因来剖析，这就是他在原企业不可以获得达到的一部分，在招聘面试时能够问另一方对原企业最不满意的地区，例如薪酬福利、工作中可靠性、锻练机遇、工作中管理权限、团队凝聚力、上班时间与地址、是不是加班加点，乃至实习期长度等。

此外求职者的积极提出问题也是其关注之处，把握住这种要求点环境要素，做出适度的吸引住措施是很合理的。例如有些人很关心实习期的時间与薪酬，就可以采用减少实习期、使用薪酬与转正定级薪酬等同样方法，这很可能就获得了优秀人才的信赖与亲睐。

在增加知名度层面，还必须 依据求职者的心态，竭尽所能为另一方考虑，用感情触动他。例如关注另一方岗位职业生涯规划发展趋势，关心另一方生活需要平稳，关心另一方经济发展工作压力很大，关心另一方家中离工作中地址很远等……招聘人员积极去协助求职者剖析与处理这种难题，另一方从感情上便会偏重你所属的公司。