公司、公司，妄图决战沙城，优秀人才、优秀人才，在其位谋其政。公司要想妄图决战沙城，就务必先要塑造人才，仅有塑造人才，才有可能妄图决战沙城。换句话说，公司的HR们不但要搞好薪酬、业绩考核、招骋、个人社保的工作中，还担负起另一个关键的每日任务，这就是：“为公司的发展趋势给予驱动力，为优秀人才的发展拓宽渠道”。

那麼怎样完成这一核心理念，怎样的保证培训课程活动的实效性与精确性呢?它是公司负责人领导干部和HR们最关注、最头痛、最繁杂的难题。现阶段，企业员工培训主题活动的总产量多而不强，企业员工培训主题活动的速度更快而不优是一种普遍存在，我将会在上台演讲时列举出四方面的缘故，在其中有一个关键的难题便是企业员工培训管理方法缺乏“中后卫”。

大家的HR、培训经理、学习培训专责、学习培训职业、学习培训员们更重视的是设计方案策划培训新项目和执行运行项目培训，她们就类似足球场地上承担机构攻击的中场球员关键足球运动员和后卫攻击足球运动员一样，一天到晚忙碌培训方法的挑选，培训方案的定编，培训师的挑选与购置，项目培训(班)的机构与贯彻落实这些。她们忽视了背后承担防御的“中后卫”——培训需求分析的剖析与评定。足球迷们都了解，中后卫不但能让左边后卫和后卫足球运动员们无顾虑，并且还能在转守为攻时，把球第一时间发送给关键足球运动员开展小禁区机构与攻击。

“中后卫”的关键每日任务是对项目培训开展需求分析报告与评定，包含：

1.明确机构要求。

它是发展战略方面上的难题，无论是哪些新项目的学习培训，最先要达到公司的机构要求。换句话说“为什么人的难题，是一个压根的难题，标准的难题”!

2.明确岗位要求。

对员工执行学习培训，必须 对比岗位工作职责、职位标准、职位规范的规定。留意学好用岗位要求来牵引带学习培训学科。国网企业逐渐系统软件的做这些方面的工作中了。

3.审查员工工作能力。

这一阶段的工作量较大 。由于员工们尽管是一个总体，但员工与员工中间有非常大的差异和人性化。评定起來不但难度系数大，劳动量也大。

4.明确工作能力差别。

它是头等大事的阶段，仅有将员工们的工作能力差别摸透、摸透、摸清了，才可以搞好对项目培训的设计方案与方案策划工作中。

5.挑选填补方式。

平常大家讲，学习培训并不是全能的。员工们有工作能力差别或业绩考核差别，但这并不等于就会有学习培训的要求。填补工作能力差别的方式有很多，学习培训仅仅在其中的一种。