优秀人才是公司最重要的資源，它是不容置疑的。可是想要优秀人才是一回事儿，而怎样获得优秀人才则是此外一回事儿。难题就出在这儿，这就是成千上万公司烦扰觅才无从的问题!

处理这个问题的关键取决于招骋，一个优异的面试流程，不只决策了你能不能寻找、能寻找是多少适合的优秀人才，更关键的是决策了你以哪些的成本费完成这一結果。

假如把做公司形容为搭车出远门，那麼招骋便是让适合的人进入车内。假如不适合的人进入车内了，你就需要因此投入无穷的学习培训成本费、管理成本，你痛苦不堪，而员工却埋怨不断，結果是双输。更恐怖的是，不适合的人还会继续生产制造车辆加快、转为的摩擦阻力。

而适合的人上车，就大大的不一样了。她们是自行的跟从者，也是强有力的跟从者。这时，怎样鼓励和管理方法她们就不会再是难题了。适合的人是不用严格管理方法或鼓励的，她们会由于本质的推动而自身调节，以求获得较大 的取得成功。

因此 ，招骋真真正正的成本费并不是招聘人才自身，只是招骋种下的间接成本。适合的优秀人才是完全免费的，不适合的优秀人才则是价格昂贵的。而好的招骋是在造就盈利，坏的招骋则是在制造成本。

那麼，如何解决这个问题?美的有一句话讲得好，“每个人是优秀人才，赛马会不相马。”传统式招骋便是“相马”，可是一个人究竟合不适合，你是不是必须 的优秀人才，通常是看不出的。重要不是一个人具备哪些的简历，只是他能给予哪些的結果;重要也不是一个人具备哪些的才可以与优点，只是他能否达到公司的要求。而这一切都务必放进实际的场景中，才可以见分晓。

这就需要进到“赛车场”。在“赛车场”上，好几家公司以协同的方法、统一的步骤，充足与很多求职者互动交流，一方面是好几家公司市场竞争某一求职者，一方面是好几个求职者市场竞争某个公司的某职位。这时候，参加“赛马会”的每一个人的心态、个人行为和結果，就都反映出来。她们都具有哪些的才可以和优点，秉持哪些的价值观念和核心理念，能为公司给予哪些的結果、造就多少的使用价值，就反映出来。与此同时，每个公司能给予哪些的发展趋势服务平台和室内空间，怎样释放出来员工的才可以和优点，怎样评定、收益员工的投入，也都反映出来。这就是“赛马会式协同招骋”。

那样，公司就可以依据自身的专业人才方案，创建精确的配对了。员工能够依据自身的才可以和优点，寻找自身精确的精准定位。这类赛马会式协同招骋，针对公司而言，既做到了招骋到适合的杰出人才，也做到了减少事后成本费的目地，一举两得。而针对员工而言，则是找到最合适的服务平台，防止了烦扰调节、经常换工作等难题。

现阶段难堪的是，公司所困招不上适合的优秀人才，而在校大学生又找不着令人满意的工作中。深陷那样的困境，一方面取决于在校大学生，她们有才可以、有优点，可是不清楚怎样发觉、运用自身的才可以与优点。她们也都很出色，可是不明白如何使自身的出色转现。另一方面就取决于大家传统式面试流程的缺点。赛马会式协同招骋是处理这一结构型难点的一个方式。

在赛马会中，公司根据不一样薪酬的诱惑力，就可以引导在校大学生流入可以造成其较大 使用价值的岗位上，而因为在校大学生的才可以与优点正好配对于这一职位，她们就能保证在其位谋其政，造就高效率的销售业绩。因此，公司找到能给予最好結果的优秀人才，在校大学生找到能充分发挥其智谋的职位，社会发展则完成了人力资源管理的提升配备。这恰好是赛马会式招骋较大 的实际意义所属。

那麼，是挑选完全免费的员工，或是挑选价格昂贵的员工?是用面试流程造就一笔財富，或是生产制造一笔花费?