伴随着经济发展的迅猛发展，公司遭遇的市场需求也愈来愈猛烈，公司在谋发展、求发展趋势的全过程中便必须 承担、解决大量外界的威协与困境，这类来源于外界的威协与困境会很当然地转换为企业内部的工作压力，这类工作压力通常集中化在领导者、公司高层住宅管理人员、尤其高級专业技术人员的身上;自然大中型企业集团中，公司中高层管理人员、高级专业技术人员也会遭受非常大的工作压力的危害，底层管理人员也会承担一定的工作压力。

因为现阶段社会经济发展、政冶、高新科技及历史人文的迅猛发展与迅速转变造成公司愈来愈比较敏感，倍感危机四伏，因此在招骋新员工入职时(尤其是底层管理人员之上工作人员)都多多少少的考虑到了压力面试的要素，招骋中高层管理人员之上包含中高层管理人员时，压力面试是必不可少的一种方式;并且这类方式的应用也愈来愈广泛。

在采用压力面试的方式开展招聘面试的全过程中，有很多公司、许多 人力资源管理从业者犯了一个相当严重的不正确，那便是误会了压力面试，对压力面试的误会关键包含下列几类：

1.凡监考官都能够选用压力面试的方式

其实不是，压力面试是一种科技含量相对性较高的面试方法，必须 有丰富多彩的人力资源管理从事工作经验、非常的专业技能，普遍的个人爱好、博学多识的课外知识、乐观的心态才可以比较好的运用压力面试的方式找到核查的候选人。

2.凡应聘者均可选用压力面试的方式开展调查

犯这类不正确的人相对性较少，仅有这些自以为是阅历丰富、技术专业基本功强、求知欲强的优秀人才会那样。

3.压力面试便是调查应聘者的心理状态承受力

犯这类不正确的人相对性较多，由于心理状态承受力是一个模糊不清的定义，从人的逻辑思维视角而言，人的逻辑思维能够分成感性思维和创新思维能力二种，那麼我本人觉得针对大家的心理承受力能够从“理性心理状态承受力”和“客观心理状态承受力”两层面来调查;

(1)一个人克服全部工作方面的艰难，适应全部工作上的不便但却承担不上情感上的损害和严厉打击，那麼则能够分辨他的“客观心理状态承受力”大于他的“理性心理状态承受力”;由于分手后而自杀的人、由于家人的出现意外或是过世等变的消沉、沉沦的人、由于被盆友出售而发狂的人这些通常都归属于这一类;

(2)反过来一个人对情感拈轻怕重、毫不在意但在应对工作中的情况下经常主要表现的焦躁不安，这表明他的“理性心理状态承受力”大于他的“客观心理状态承受力”;这种人一般都集中化在机关事业单位、ZF单位、休闲娱乐会所这些工作中悠闲、幽然自得及家庭条件较优异的人群中;

(3)有一类群体则是“理性心理状态承受力与客观心理状态承受力”都较为弱，在感情上和工作方面不可以承担一丁点的挫败、艰难，不然便会垂头丧气、心如死灰;

(4)另一类群体则是“理性心理状态承受力与客观心理状态承受力”都较强，无论是感情上的严厉打击或是工作上的艰难都可以非常好的操纵和摆脱;