以前有HR说：需不需要录取一个人，五秒左右就可以了，剩下的1五分半钟全是在与面试工作人员沟通交流中寻找大量根据，来支撑点自身五秒左右的分辨：用或无需!在某HR行业网站所做的识人术探讨中95%之上的HR表明招聘人才靠觉得选择!

看个人简历的觉得、第一次见面的觉得、沟通交流的觉得都变成HR用工管理决策全过程中的关键参考规范。毫无疑问，靠觉得招骋在较长的一段时间里是公司最关键也是更合理的招骋方法，然后才发展趋势变成融合笔试题目、组织化招聘面试的方式。现如今，公司的专业人才愈来愈高，针对招骋通过率的规定也更加严苛，但觉得“失效”事情却已经不断产生。新闻记者走访调查了北森企业产品研发高级副总裁周丹，一同讨论如何解决“觉得失效”状况。

恰当“觉得”愈来愈难

时期在转型，市场竞争在加重，公司资金投入的人工成本日益提升，因此公司针对人的规定在逐渐提高，针对公司来讲如今早已不仅是要招来人，更应招对人会。而针对求职者来讲，时期转型、市场竞争加重、就业前景更加不容乐观则铸就了另一番景色，因此双向功效下HR凭直觉招骋越来越更为不实际：

其一，求职者根据各种各样的渠道了解了很多面试的技巧，针对招聘者的提出问题能够根据方法的方法恰当回应，招聘者“觉得”到的信息内容大量的是面试的技巧，并非真正素养;求职者招聘面试准备工作愈来愈扎扎实实，乃至能够掌握到公司面试试题，这一切都另公司的招聘面试高效率大幅度降低。

其二，招聘者们常说的觉得便是对求职者的总体印像，从这当中掌握求职者的与人相处工作能力、语言表达能力、思维逻辑工作能力等，可是如今伴随着公司管理模式的变化、用工规范的提高，只是调查该类素养并不可以达到公司的规定，比如，现阶段公司更注重优秀人才长久的发展趋势，员工的发展潜力和自学能力就看起来尤为重要，此外员工挫败承受力、岗位可靠性、自我效能感、总体目标观念等都变成公司关心的关键范围，也是事关公司招聘通过率的关键指标值。

此外，也有许多 零碎缘故导致靠觉得招骋愈来愈不可靠，例如人事部门与用工单位对觉得的了解不一样，招聘面试规范不统一;招骋压力太大，招聘面试時间被缩小，很短的時间里难以全方位评定招聘面试工作人员;校园招聘期内可调查內容比较有限，无法评定将来发展前景，这些。时期在发展，招骋术又该从何提高呢?什么能够填补觉得上的不够呢?

让“觉得”近在咫尺

记者采访了北森高级副总裁周丹：“在大约一百年前，欧美国家就早已逐渐应用优秀人才人才测评工具輔助人力资源管理工作中，自然这在其中也包含招聘人才。先前也是有北森的一些顾客在提出质疑，素养真的是能测的吗?那大家何不那么了解，在我们寻找一批蓝筹股票员工开展采访的情况下便会发觉她们的身上存有许多 关联性，那麼这种关联性就很可能是适用她们领导者的素养，这种素养有一些非常容易的鉴别但有一些则是难以根据简易方法鉴别的本质素养，而人员素质测评便是为了更好地发掘这种素养。”

更真正的“觉得”：优秀人才人才测评工具是以社会心理学、企业管理学等多种多样课程为基本的交叉科学，它能够从心理状态方面调查被点评人的本质素养，在招骋全过程中就可以合理的逃避面试工作人员面试的技巧、“装好”趋向的难题，更真正、客观性的体现面试工作人员的本质素养。

更定项的“觉得”：分析报告另招骋更有方位感，在北森服务项目过的顾客之中绝大多数顾客表明：人才测评工具不仅让面试工作人员更真正，分析报告还能够依据被点评工作人员的优点、不够给予面试的问题，这就可以更强的证实HR的“觉得”，让“觉得”更为真正。

更统一的“觉得”：人员素质测评为公司给予了统一的招骋规范，减少了对招聘者的规定，这一点针对集团公司特性的公司至关重要，它能够让全部招骋全过程更系统化，为公司招聘到更合乎企业理念的员工。

更深层次的“觉得”：优秀人才人才测评工具更重在调查面试工作人员的本质素养，发掘其特质，让公司更清楚的构画出员工将来的发展，协助公司更强的对于员工双翘板和薄弱点开展塑造，在校招和管理者招骋全过程中更合理的提高了招骋精确性。

北森高级副总裁周丹详细介绍：“大家也一直在思索人才测评工具到底可以为公司产生哪些使用价值?我觉得人才测评工具的较大 的使用价值就取决于预测分析!预测分析工作人员在未来职位中的业绩考核怎样。”而预测分析也是全部公司在招聘人才中最重要的阶段、较难凭直觉选择的阶段，人员素质测评技术性的引入则更强的填补了公司“觉得失效”的难题，让公司招来人、找对人会。