请病假超出一定日数也不享有年终奖金的要求合理吗？| 劳动合同法库

操作实务中，用人公司的管理制度中一般会对年终奖金的派发会设定一定的标准，例如较为典型性的一种要求是：全年度因病事假出勤做到一定的日数，也不具有年终奖金的享有资质，针对这类要求，司法部门实践活动中究竟有不合理？

大家看来2个人民法院的判例。

江苏高级法院（2015）苏审三民申字第00485号民事裁定书：

本院认为：年终奖归属于用人公司对员工的奖励机制，实践活动中有以用人公司本年度运营赢亏情况、运营总体目标的完成状况、有关员工的主要工作业绩和参加工作时间等好几个要素为完成标准。本年度绩效奖金归属于用人公司有权利依据本身状况独立决策的范围，并不是法律法规对用人公司要求的强制责任，亦不属于凯发企业、兴澄企业在金云庆的相关劳动合同书和劳动力关联中理应担负的承诺责任。兴澄企业2014年1月7日公布有关派发“年终奖金”和“提前完成盈利奖”的公示中确立将全年度总计出勤（含病事假、事假）六十天之上清除在年终奖发放编码序列，并对病事假超出半个月及以上者撤销本月奖赏，该奖励金分派方法不违背法律法规，故在金云庆因琐碎与别人产生厮打后负伤，并于2013年11月1日以后再未出示劳动者的状况下，金云庆不符兴澄企业派发年终奖的规定。

郑州初级人民检察院 二审 （2009）郑民二终字第1184号裁定觉得，

根据被告北京市鸿联九五信息技术产业有限责任公司河南子公司出示的考勤管理制度，上诉人季志勇的请假条、病假条看来，季志勇2006年已持续病事假达42天，超出被告考勤管理要求：超出30个工作日内，撤销年终奖，对该客观事实我院给予评定。

所述实例中，人民法院觉得企业制订的奖励金分派方法并不违背法律法规，因而能够在职工病事假出勤一定日数状况下没发年终奖金。

最高法院在（2012）民监字第298号民事裁定书中觉得：

中国太平洋餐馆已按标准工资规范发放了罗莹莹病事假期内的标准工资，罗莹莹觉得其劳动所得的病假工资还应包含奖赏薪水，但中国太平洋餐馆《员工手册》确立承诺：“生病六个月享有全薪（不包括奖赏薪水）”。该承诺对罗莹莹具备约束，故一、二审裁定驳回申诉罗莹莹规定中国太平洋餐馆付款病事假期内奖赏薪水的诉请，并无不当。

最高人民法院这一判例尽管并不是立即对于年终奖金的享有难题作出的裁判员，可是裁定书中谈及的员工守则要求生病六个月不享有奖励性薪水的要求获得最高人民法院的认同，而年终奖金自身也属奖励性薪水的一种，因而我们可以延伸下结论：假如员工守则要求生病六个月不享有年终奖金，一样会获得人民法院认同。

但是，操作实务中特别注意，管理制度是不是历经民主化程序流程制订，是不是已向员工公示公告通常会变成该类案子成败的根本所在。

依据最高人民法院关于劳动仲裁法律条文的要求，根据民主化程序流程制订的管理制度，不违背中国法律、行政规章及现行政策要求，并已向员工公示公告的，能够做为人民检察院案件审理关于劳动仲裁案子的根据。

《劳动合同法》第 4 条对民主化程序流程干了实际的要求，其步骤为：和员工代表大会或是全体人员员工探讨→提计划方案发表意见→与公会或是职工监事公平商议明确→公示公告告之。

因而，企业在制订年终奖金有关规章制度时，一定要留意保存管理制度历经民主化程序流程制订的书面形式直接证据，保存早已向员工公示公告的直接证据，在诉讼和起诉时一定用得着。

【操作提示】

一、民主化程序流程：管理制度的制订务必历经民主化程序流程，为了更好地防止将来产生 纠纷案件时无法质证，用人公司理应保存与员工代表大会或是全体人员员工探讨及与公会或是职工监事商议的书面形式直接证据。例如，能够制做会议记录，参加者签字。

二、公示公告方式：管理制度制订后，在关于劳动仲裁处理方式中并不会自然地做为解决根据，还务必历经公示公告程序流程，告之员工。管理制度公示公告方式许多，较为靠谱的直接证据是职工签字确定已阅读文章过管理制度的书面形式直接证据。

三、劳动合同书的承诺防止与管理制度的要求发生冲突。假如劳动合同书针对年终奖金的付款承诺与管理制度的要求不一致时，职工能够挑选对其更有益的承诺。最高人民法院在关于劳动仲裁法律条文二中明文规定用人公司制订的內部管理制度与劳动合同书承诺的內容不一致，员工要求优先选择可用合同书承诺的，人民检察院应予以适用。