给员工涨了薪水，最终却离开，销售业绩还持续下降！花了钱为什么没有做到鼓励的实际效果？是钱没给及时，或是鼓励方法哪儿出难题了？怎样设计方案公司将来的激励制度，才可以提升公司全部员工的主动性呢？

【实例详细信息】

A公司是一家年销量在五亿元上下的湖北省上市企业，年销售毛利在3百万元上下，该公司逐渐发展趋势十分快速，迅速从十几人的企业发展到500多的人的中小型企业。但从2003年起，公司好像发展趋势止步不前了，老总为了更好地拯救局势，更换了经理，自身担任经理，与此同时为自己的中高层员工薪水广泛长了30%-50%，在湖北地区归属于中高收益，员工的薪水也长了20%上下。次之，增加公司的学习培训，让员工的战略管理水准逐步提高。

但令人费解的是不论是员工工作中的高效率，或是公司的经济效益或是提不上？因此该公司干了一次调查，调查的結果是：

高层住宅关键不满意是工作中太累了，什么事情都需要亲自做，许多支配权也没有下发;

中高层的不满意具体表现在觉得公司发展比较缓慢，高层住宅把中高层的工作中都干了，自身有基础理论却欠缺实践活动，在耗费一生最珍贵的岁月;

底层不满意主要表现在公司沒有发展趋势，没有工作毫无疑问，自身不知道每日做的哪些规范上级领导是令人满意的。

老总如今处于十分分歧当中，花了钱却沒有做到鼓励实际效果。那麼上年的鼓励方法哪儿出难题了？怎样设计方案公司将来的激励制度，才可以提升公司全部员工的主动性呢？

【不一样阶级鼓励设计方法】

高层住宅鼓励方式

英国前150家大公司老总的酬劳组成的分析表明，在首席总裁的总酬劳中，48%为个股期权，别的个股酬劳方式占11%，销售业绩奖励金占23%，标准工资占18%。

经营人不但指公司的一把手，与此同时包含公司的别的高层住宅管理团队，她们承担公司的发展战略制订和全方位的企业战略管理。她们工作中优劣对一个公司的成功与失败拥有 立即和较大危害，因而，也对企业价值评估的转变拥有 立即和较大危害。从而，针对公司的高层住宅鼓励设计方案一定要与公司的发展趋势密切的联络在一起。在薪水中增加股份，股指期货，销售业绩奖的占比。

在前面实例中A公司适当选用的员工持股计划，使公司高层住宅有一定的团队的凝聚力，但因为老总权力下放不足，别的高层住宅对发展战略的奉献非常少，平时做的多时中高层的工作中，公司发展比较缓慢，本身股份权益遭受公司发展牵制沒有反映，故主动性挫败。

中高层鼓励方式

公司中的管理人员与一般员工的必须对比，她们的必须更趋向于高端。麦克利兰的必须造就基础理论强调，管理人员的必须包含权利必须和造就必须;从双因素理论考虑，她们必须更为趋向于从工作中自身获得达到。因此 ，在对中高层管理人员的激励制度设计方案时，务必考虑到管理方法必须的以上特点。

适度达到管理人员的权利必须：对于管理人员的权利必须，经营人对管理人员要擅于受权，并勤奋解决好中央集权与制衡的关联。高超的上级领导负责人应当可以塑造出下属的一种适当感，进而了解在哪种状况下应胆大地付诸行动而无须向上级领导报告和请示报告;在哪种状况下则务必谨慎从事，积极与上级领导开展沟通协调。

达到管理人员的升职必须：升职对管理人员而言，可能是最有诱惑力的鼓励对策。由于，升职代表着获得了认同，能够 具有更高的权利，能够 得到造就更高造就的机遇，

明确有效的经济发展酬劳构造：管理人员的酬劳一般能够 由五个层面构成，标准工资、短期内或本年度奖赏、长期性奖赏、一般员工的福利、管理人员的尤其福利。不一样的新项目有不一样的鼓励功效，要从公司的详细情况考虑，有效组成以上新项目，明确最适合的酬劳构造。

上边A公司实例的中高层管理人员不满意的关键来源于便是高层住宅过多中央集权，公司发展比较缓慢，中高层看不见升职的期待。

底层鼓励方式

因为管理人员与一般员工所处影响力和职责分工上的区别，她们在掌握真正必须层面总是会存有一些差别。在国外工业领域的一次调研中，规定管理人员按自身对员工各种各样必须的了解，对10种必须开展排列，随后再与员工们对自身的具体必须开展排列，結果彼此之间进出非常大。

一般来说，对一般员工而言，最常见的几类鼓励方法以下：

钱财：钱财的鼓励功效在大家日常生活做到富裕水准以前是十分显著的。假如能将钱财鼓励与员工工作成绩密切联系起來，它的鼓励功效可能不断非常长一段阶段。

认同和称赞：认同和称赞有时候能够 变成比钱财更具有鼓励功效的鼓励方法。认同和称赞能够 采用多种多样方法，如最好员工头衔、资格证书授于一定的权利、对好人好事事迹开展宣传策划报道、带薪年假、具有一定的随意等。

员工持仓：很多企业的实践经验证明，一旦员工变为使用者，她们便会以主人公的精神实质资金投入工作中，大部分不容易作出危害企业高效率和盈利的个人行为。

给予个人发展和升职机遇：这一方法基本上对全部的员工都是有诱惑力。比如，对工作中成绩优异的员工给予带薪休假学习、参与研讨班、学习培训一门新技术应用等标准;对这些可以担任管理方面、而且想要做管理方面的员工，能够 把她们破格提拔到管理方面职位;对技术专业工作人员，能够 创建和管理者分离的职称等级，明确各级别的头衔、薪酬工资待遇和支配权。