人才流动,是人力资源资源优化配置中的一个关键一部分,而每一年招骋应届生大学毕业生的工作中，是公司吸收杰出人才的关键方式。

公司的一般作法是先制订招骋规范，即明确所招骋的大学毕业生需具有某一文化教育水准(文凭、技术专业)、一些层面的专业技能及其别的层面必不可少的标准，再参与大学毕业生发布会，根据招聘面试的方法开展双选。其招骋规范的制订，是招聘人才的重要。但近些年，一部分公司在制订招骋规范时，经常踏入下列2个错误观念：

错误观念一、重高文凭——大专生变成被公司忽略的人群

假如有些人问：文凭较高的员工在工作上的主要表现一定比文凭较低的员工好么?凭感觉，很多人会马上回应：不一定!文化教育水平是不是便是专业技能的最好是评价指标，这一点迄今未有结论，而现如今大专生——高校生中文凭较低的人群，却备受这一未有结论的难题困惑，使她们的学生就业变成一大难点，虽然她们也是我国塑造出的技术人才，近一样具有聪明智慧和赤忱报国志的心，在工作上一样会充分发挥关键作用，也将是公司中不可替代的关键能量。

公司往往踏入这一错误观念，是由于公司负责人或公司人力资源管理管理者忽略了以下几个方面：

1、文凭≠工作能力。一个人的文凭与工作能力并不是是“=”关联，也不一定正相关。现实生活中，一个欠缺自学能力、单独看法、市场竞争观念、自主创新能力和团队协作精神实质，却徒有高文凭和课本上专业知识的“富家子弟”，不一定合适公司的必须。

2、公司员工团队的高质量“≠”高文凭。公司在生产运营主题活动中，必须管理方法、科学研究、技术性、生产制造、营销推广及其后勤服务等不一样种类的员工，对于不一样种类的员工，公司有不一样层级，不一样规范的要求，因此 公司对员工的要求是多种类、多层面的，自然挑选员工的规范也应求真务实，以问题为导向地去制订。公司仅有有效地配备高、中、初中级员工，并将不一样种类、不一样层级的员工融合在一起，产生最好组成，才可以构成一支高质量的员工团队，为公司造就出最好的经济收益。

3、公司的最好经济收益“≠”高文凭。员工薪水与其说产出率中间的比例越低，公司的经济收益越好。而公司为不一样文凭、不一样种类的员工投入的薪酬是有差别的。这就规定公司挑选这些薪水与产出率比例最少的员工。

错误观念二：男尊女卑——女孩变成被公司丢弃的人群

在实际工作上，男员工一定比女员工更出色吗?回答自然是否认的。一般来说，在公司中，受工作自然环境、工作方法、工作标准和劳动效率等要素的危害，男员工会比女职工更便捷一些，它是真理的客观性，但这并不可变成公司回绝女孩的原因。公司踏入这一错误观念，是由于忽略了以下几个方面：

1、女士受其生理特征危害而给工作中产生一定水平上麻烦的与此同时，还具备思维缜密，做事细腻妥当，有延展性等优点，因而，有一些如检测、剖析、档案保管等职位更合适女士。

2、女士较男士更能维持其岗位的相对性可靠性，即更忠实于公司。这一点对劳资双方都极其有益：员工因其岗位平稳而心情舒畅，减少了其直接费用(因流动性而立即开支的花费，如旅费，安置费等)，经济成本(舍弃原先现有的权益，如工作经历的损害，已把握的一些专业技能、方法的无效等)，心理状态成本费(因避开亲朋好友及以往所了解的办公环境所导致的不适感);公司则尽可安心地对员工开展培训教育，进而节省了人力成本(所付款的培训费用尤其是独特培训费用，及其公司再次学习培训新员工在一定阶段里担负新员工劳动效率低的成本费)。

3、公司要造就最好经济收益，除开要有效地配备不一样种类、不一样层级、不一样等级的员工，还需要科学研究地维持员工团队中的男、女占比，公司的员工团队不可以是清一色的小男子汉或娘子军。

不难看出，公司求真务实，客观性公平地剖析本公司现况与要求，制订科学研究行得通的招骋规范变成人力资源资源优化配置工作中的头等大事。

公司根据客观性科学研究的招骋规范，融合大学毕业生对专业知识把握的深层与深度广度，自荐材料(技术专业、考试成绩、兴趣爱好、喜好、专长等)及校领导的综合性鉴定，根据招聘面试或选用情景类比法和个人行为类比法(如无领导小组探讨，文书框、工作中样版、角色扮演游戏，工作组互动交流测试等技术性)，及其心理学测试法，对求职者开展综合性综合素质测评;与此同时向求职者传出真正的信息内容，如：给予真正的公司现况与市场前景、相关将来工作中的岗位描述与本人职业生涯发展方案、工资待遇、绩效评估与激励制度、学习培训与升职机遇、公司文化等。根据这类招骋方法，坚信公司一定会挑选出更合适本公司的员工，大学毕业生还可以得到一个充足施展才能的服务平台。