为什么说下岗的人，一定并不是优秀人才?管理书籍创作者法康(Paul Falcone)强调，以往两年，由于形势不佳，很多人 遭受裁人或找工作难，企业在征募员工时，应当明白从这当中辨别平凡的人与真真正正的优秀人才。

法康在《人力资源杂志》(HR Magazine)表明，很多人以前的学生就业史很有可能没有问题，可是由于两年前添加网络科技公司，风潮之后便下岗;或是，她们很有可能由于工作中机遇很少，迫不得已先临时做些与专业能力不相干的周末兼职。

法康表明，应对这种应聘者，企业招聘面试时的基本准则一样，或是要把握住四大评价指标：工作经历、职位升职历史时间、文化教育水平及专业技能，及其个性化是不是合适企业。此外，还能够了解应聘者一些不一样的难题，比如：「在丧失工作中以后，你以前做了哪些勤奋，以提升你在职人员场中的竞争能力?」假如应对被裁人的应聘者，了解她们：「企业当时与此同时裁去是多少员工?是多少员工沒有被裁人?企业的裁人规范是啥?在你被裁人以前，企业早已开展过几回的裁人?」

英国一家负责人人力资源中介的责任人凯普蓝(Gary Kaplan)则表明，了解应聘者的应聘求职对策，能够 从这当中看得出，在挫折中，应聘者所呈现的艺术创意及体力。了解她们：“你找个工作的方式是啥?你参与过几回招聘面试?你将应聘求职重心点放到哪些的企业?”

较为消沉的应聘者很有可能会回应：“我每日都是会看报纸的征才广告宣传，看一下有哪些工作中机遇，由于工作中难找，针对公司种类或尺寸，我并不是很在乎，我也想要开始工作，希望形势能够 赶紧好起来。”

较为积极主动的应聘者则很有可能会回应：“我科学研究了大家院校的同学通讯簿，向二百位同学介绍我自己，好扩张人际交往互联网，因为我到公共图书馆找材料，锁住了业内排行五十大的企业，将我的简历表寄来这种企业的人事部门负责人，由于我要在顶级的大中型企业工作中。”针对这类应聘者，企业能够 再次询问：“听起来你很有总体目标，并且了解自身要什么，为何到现在你要沒有寻找一份全职的的工作中?”

凯普蓝强调，这般了解下，企业能够 掌握，应聘者是不是了解自身要什么、是不是刻苦科学研究销售市场、是不是担心毛遂自荐，掌握他的动因、工作能力、对自身的期待等，以辨别出在低迷中，应聘者是归属于感觉无奈的人，或是归属于不惧挑戰、期待不断发展的人。

问对难题，即使应对的全是下岗的应聘者，还可以协助企业作出恰当的分辨。