彼得德鲁克老先生在管理方法經典《管理的实践》一书里强调，公司在选拨管理人员的情况下，大概有1/3个是精确的，即准确度在33%上下。大半个多新世纪过去，全新的研究表明，这一数据信息用在今天的公司上仍然合理。提高招骋准确度，该靠判断力或是该靠技术性?

2009年，北森进行的《中国企业人才测评工具应用调查报告》表明：参加调研的公司中早已有60.2%的公司将优秀人才人才测评工具运用于公司招聘人才，以求提高公司招聘率。而这一方式又是不是合理?

招骋判断力论

管理方法历史典故中有一个广为流传很广的“曾国潘辨人”的小故事。曾国潘做官四十年，智囊总计四百多人，他的辨人、取人、用工自成体系，称得上一代大伙儿。曾国潘汇总了自身的相人、辨人标准，归纳为三条：一是，名利看器宇;二是，工作看精神实质;三是，若需看逻辑性，尽在语言中。这一标准颇有点儿“招数易知，觉得难找”的含意。觉得往往难找，概因以上招数要以阅人无数为前提条件来应用，对侯选人开展的是根据工作经验的总体分辨，且经常出现判断力的成份夹杂以内。寻找这种感觉，一般代表着博观而约取的提升，有着这种感觉的HR便是大伙儿眼里的“杰出权威专家”和“管理方法大咖”。

传统式的招骋全过程多是依靠招聘者的判断力，而这类判断力则是来自于招聘者的工作经验。可是，优秀人才市场竞争愈来愈猛烈，公司的招聘面试工作压力越来越大，对招骋准确度的规定也愈来愈高。此外，求职者的“装好”功底也愈来愈深奥。判断力，变成一个可与而不能求的神话传说。

招骋技术性论

Esker在面试了奥默集团公司游戏软件开发主管全过程中一职，依次经历了心理测试、经典案例、角色扮演游戏等好几个阶段。在其中一种被称作“评价中心”的综合测评技术性，根据设计方案特殊的运行状态，应用多种多样评测方式，对侯选人的工作能力、发展潜力开展客观性评定，常见方式包含心理测评、无领导小组探讨、文书筐测试、管理方法手机游戏、角色扮演游戏等。这种评测技术性都有优势和功能，在应用时可依据具体开展挑选和组成。

就这种作法来讲，人才评价工作中很像西医方面，评价中心方式与医院门诊的“菜单化”查验有如出一辙之妙：综合素质测评相似检验单，在得出侯选人結果的与此同时，给予此岗位要求的参照标值，更好用的商品还能够量化分析侯选人与总体目标职位的配对水平;管理方法手机游戏、角色扮演游戏、公文管理、无领导小组探讨好似切成片，通过简单化的仿真模拟情景，爬取侯选人的真正工作业绩，预知未来业绩考核。评价中心的全部评测阶段均被规范化，同一岗位的全部求职者都历经同样的点评阶段;对各阶段设定统一的点评规范并机构招聘者学习培训，招聘者必须有一定的管理心得，在接纳统一训炼后才可操作过程。

工作经验、技术性，哪一个更靠谱?

根据工作经验和判断力对侯选人开展综合性分辨，在具体招骋中常会能具有作壁上观的用途：一个颇具营销经验的经理常能对市场销售侯选人有不错的综合性分辨，迅速掌握其关联创建及维护保养工作能力、驱动力等不容易掌握的市场销售特性;颇具管理心得的创业人，常能依据其“味觉”感受到侯选人的气质与公司企业文化的结合水平。但是经验不丰富多彩的招聘者选用这类方式，弄伤率极高，需谨慎从事，防止妄得出结论。

人员素质测评技术性是精确的科学研究。心理测评是根据社会心理学科学研究的剖析、较为的量化分析分辨，能协助招聘者迅速地量化分析掌握个性化、价值观念、工作中动因、职业兴趣等“看不到”的特性，而这种特性和一个人的工作业绩有非常大关联。由北森进行的2009人才测评工具调研中表明：现阶段早已有60.2%的公司将优秀人才人才测评工具运用于公司的招骋全过程中。北森所服务项目的顾客觉得：“评测就仿佛一面能够 协助大家提早掌握求职者，更清晰地掌握求职者素养的浴室镜子。拥有这面浴室镜子，我们在宣布招聘面试、选拨求职者的情况下，就多了一份参照的根据，及其提升了面试提问的具体性和实效性。”可是，人才测评工具侧的是素养并非工作能力，而工作能力也是招骋全过程中关键的参考规范。

因此 ，根据工作经验的招骋和根据精确测量方式的招骋也各有所短，都非极致的对策。

中西医结合结合为上上策!

因而，针对用“中医学”的方式来处理人才评价的难题，较大的制约也许便是“工作经验”。判断力虽然有“用途”，但却不知道具有曾国潘那般的辨人工作经验，不仅要具有出色的观查和思考工作能力，更应有经历尘事的判断力，这种工作经验的累积确实并不是学习培训有关的专业知识，或者简易的面试的技巧学习培训能够 得到的。

西医方面的“检验单式”的查验给了大家改进传统式人才评价的一些新的构思。招骋全过程中，根据总体的分辨难以辨别清晰大家必须调查的因素，因而我们可以根据用工规定、素质模型来明确关键的规范，根据综合素质测评的方法来量化指标，给予人岗的“匹配度”剖析，从总体上挑选不宜的人，减少用工的风险性。而且优秀人才人才测评工具能够 协助公司更全方位的调查求职者，深层次发掘其中在素养，协助公司更强的管理决策。北森在2009年的调研中表明：我国大中小型公司中66%之上的公司早已逐渐应用和提前准备应用人才测评工具。可是在征募最合适的人时，除开考虑到评测結果给大家的提醒，还需要充分考虑公司的与众不同要求、公司文化匹配度等要素。

综合性之上的见解，做为北森测评的新项目精英团队，大家觉得兼顾总体和部分，现况和发展趋势，判断力和量化分析的前提条件下，在不一样的管理决策阶段融合应用中西医结合分辨人的方式，或许是一个更加客观的，也更合乎文化的特点的人员素质测评对策。