主试人须将谈话环节及管理决策环节分离，不可在开展谈话时，与此同时评量应征者，或做出招骋决策。在开展招骋谈话时，主试人务必有方案地提问，用心倾听、观查及纪录，而面试评价及招骋管理决策要在下一步开展。

1、招骋面试评价程序流程

(1)招聘面试纪录

招聘面试全过程时要立即纪录。

不可以写出主观性及抽象性的词，都不应将求职者说的话用自身的方法来叙述，只是用"逐句纪录“方法来写，那样有运用对求职者的主要表现开展区别，防止不一样的任职者获得类似的评价语纪录。

(2)填好点评评定量表

尽可能不必阅览别的求职者的评量表。

依据原来定下的工作标准来得分。

不要在本流程中做出招骋决策。

得分时要参照上一流程的纪录，追忆求职者的回应关键，注意与该工作业绩层面相关的难题，随后写出得分。

竭力防止主观原因的危害，要从纪录中寻找直接证据适用自身，切忌以印像或本人爱好作规则。若纪录沒有适用直接证据，此项工作业绩层面便应获分低，主试人到得分时，要不遗余力维持客观性，脑子里应仅有应征者的行为，并非本人长相、文凭、身型直到情况材料。

(3)查验得分与纪录

应当取下纪录来核查一遍，看一下不一样的应征者则否有同样的回应。若确实有相近的回答发生，主试人还需要进一步查验评量表，看一下他是不是给与同样的得分。

同样的行为，应当给与同样的得分。也就是说，不管应征者到底是谁，只需他曾做出一些与工作标准合乎的个人行为，主试人便给与高分数，相反则给与分低。

主试人还需要从评量表格中，将一些至关重要点评因素的得分检查一下，较为高分数者与分低者的回答，再次看一下她们的行为，是不是与得分配对。若有必须，主试人到这时可调节得分。

(4)作招骋决策

在净胜球的状况下，主试人必须查看点评评定量表，若应用权重计算评定量表，在权重值较高类得到高分数的求职者，应最先考虑到聘请。

2、面试评价评定量表设计方案

面试评价评定量表由多个点评因素组成，是在招聘面试全过程中主试人当场点评纪录求职者在回应各点评因素中主要表现好坏水平的计量检定表。因为招聘面试便是要依据应聘岗位的规定对求职者开展点评，以确立求职者是不是具有就职标准的全过程，因而，设计方案面试评价评定量表时，诸点评因素除体现工作中任职要求外，还理应是能够 根据面试的技巧开展点评。

(1)面试评价评定量表组成

名字、考号、性別、年纪

面试岗位

招聘面试新项目(点评因素)

点评规范与级别

评语栏

评委签名栏

别的

(2)记分规范

要使招聘面试得分尽可能具备普遍性，在设计方案点评评定量表时，应以得分有一个明确的记分力度及点评规范。

A.点评规范级别，在设计方案面试评价评定量表时，可把招聘面试规范级别分成三级、四级、五级等，在一级别有一定的规范內容，在得分级别的措辞上，尽可能反映等距原则，维持分寸感、水平和总数上的持续性，防止力度很大的弹跳。

B.将各级别开展量化分析。级别量化分析便是对各点评规范给予标尺。能够 是定量分析的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……;还可以是判定的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.

(3)面试评价评定量表文件格式

面试评价评定量表一般有三种：

A、问卷调查式点评评定量表

应用问卷调查方式，将所需点评的新项目例举出去，由主试人依据求职者在招聘面试中的主要表现开展审查。

B、级别规范点评评定量表

选中此次招聘面试的诸点评因素，将每一因素区划多个规范级别。评委依据面试主要表现给与得分。

C、考核评价评定量表

按提出问题次序计分，其每一点评因素相匹配若干项，最终将各类均值评分综合性统计分析在一张评价表上。此类评定量表由面试提问单、提出问题计分表、综合性记分评价表三一部分组成。