近些年，很多公司人才招聘上普遍现象着“优秀人才高消費”的趋向，即在招骋、选拨和升职工作人员时，太过追求完美文凭标准，虽然那样做会促使公司总体文化素养上逐步提高，但怎样可以保证“量才”与“可用”，才算是人力资源资源优化配置和开发设计的压根所属，何况太过追求完美优秀人才的“高消費”，其负面影响也就难以避免的，小编从往日的咨询顾问采访中梳理为四点：

—是高才低用的消耗;

二是学历低、应用性强的优秀人才被抹杀;

三是“高不成”与“低不就”会提升人工成本;

四是也有很有可能导致内部员工中间的负面信息和不稳定等。

由此可见，仅有适才可用和寻找动态性的考量，即在“量”的基本上，重视“质”才算是最有效的人力资源资源优化配置战略方针。

那麼，怎样才算是好审校和考核鉴定呢?小编觉得：人力资源资源优化配置最基本上的专业技能便是要明白开展岗位分析和职位保证书的叙述，仅有从最基本和基本上的下手，保证事为本，事得此人;人事部门适宜，互相配对;才可以相辅相成。

因而，以岗位为导向性的岗位分析保证客观性属实的叙述，才可以从“量才”的审校中寻找“可用”的候选人，随后逐一不懂装懂。

那样，竭尽全力地保证“量才”与“可用”的稳定平衡，才可以改进“优秀人才高消費”的趋向。小编的体会心得是：其事倍功半的实际效果就取决于：不仅切切实实地减少和操纵优秀人才成本费，并且让服务项目于公司的人力资源管理可持续性的开发设计变成实际。