招骋，人事部门永恒不变的话题讨论，主抓招聘人才的HR基本上每日都是在做，但又每日都是在因此而烦恼：之前是招来人，现在是招对人会，招骋难度系数愈来愈高!怎么让招骋由繁化简、精妙绝伦?记者采访了中国最大的人才发展和评测解决方法服务提供商北森有关权威专家给予解释。

招骋 愈来愈难做!

说到招人难做，hr也是深有体会：招聘面试時间比较有限，难以对面试工作人员有很全方位的掌握;求职者的面试经验比较丰富、招聘面试准备工作十分扎扎实实，招聘面试实际效果越来越十分比较有限;公司针对工作人员的本质素养规定高些，员工的关键职位担任素养、将来发展前景等变成公司关心的关键;除此之外，時间紧每日任务重、招骋通过率无法确保、招骋规范不统一这些一系列难题困惑着诸多公司。

终其最压根的缘故，困惑公司的关键招骋难点便是：招的准禁止!怎样才算得上招的准呢?在对HR开展采访全过程中诸多HR表明：最先员工应当可以具有当今的岗位胜任力，也就是人岗匹配度要合适;此外，针对校招和公司比较关键的职位来讲还必须具有长久的发展，也就是要具有较强的成长型即高特质。

因而，针对职位担任素养和特质的调查应该是招骋全过程中的关键步骤，那麼怎样就这两项“可望而不可及”的素养开展合理的调查呢?

招的准第一规范：人岗匹配

人岗匹配的前提条件是对岗位要求有非常好的掌握，因此职位担任素养变成近些年比较受欢迎的话题讨论，公司期待根据这一实体模型对在职人员员工和面试工作人员开展调查进而做到人岗匹配，可是尽管许多公司早已搭建了自身职位担任素质模型，但在招骋全过程中怎样应用或是一大难点，招骋全过程中的人岗匹配难题并沒有由于素质模型的发生而畅顺处理。

北森人员素质测评专家建议：“处理人岗匹配难题一是要对职位规范有清楚的认知能力，此外还必须对这种规范开展合理的调查，在这里全过程中优秀人才人才测评工具能够 具有十分合理的功效。优秀人才人才测评工具是一种将担任素质模型完成落地式的很好的技术性，例如，担任素质模型之中规定员工要制订有效的工作规划并按照方案实行，那麼能够 将这种素养借调出去在优秀人才人才测评工具中寻找相匹配的层面，根据评测就可以非常好的调查出面试工作人员在这里一项上的合乎水平怎样，拥有那样的评测数据信息再融合传统式招聘面试結果就可以迅速评定出面试工作人员与职位的配对水平。”

招的准第二规范：特质

特质也是近些年公司特别关注的话题讨论，员工塑造、人才资源、接任方案都离不了评定工作人员特质，一样公司在许多招骋全过程中也必须区别面试工作人员的特质，比如校招、管理者招骋等。校招全过程中最突显的特性是求职者沒有以往工作经历能够 参照，更必须公司辨别其高特质;管理者是公司的中坚和技术骨干，企业发展战略的管理决策和实行、方案的制订和达到、工作人员的机构指引和领导干部及其既定目标的操纵和进行，莫不借助各个管理者，因而，就必须招骋和塑造有发展趋势特质的管理者，而这也刚好是HR最无法操控的阶段。

而北森人员素质测评医生介绍说：“在以往的招骋全过程中公司都很注重求职者的工作经验、专业知识、专业技能，它是大家常说的冰川上的素养，而人才测评工具更可以调查冰川下的而且与职位息息相关的本质素养。研究表明这种冰川下的素养才算是区别领导者员工的关键要素，因此 根据对一系列素养的调查大家就可以推算出该工作人员在未来的岗位上工作绩效考核，公司还能够参考这种数据信息为员工制订合适的培养方案，让她们的特质可以非常好的显现出来。”

人员素质测评在中国经济发展几十年至今早已获得了公司的高宽比认同，北森2009优秀人才人才测评工具运用数据调查报告：中国公司中62%的公司将人才测评工具运用于招骋全过程中，这一水准早已靠近西方国家资本主义国家水准。提高招骋高效率、提升招骋品质，人才测评工具的功效正伴随着公司管理模式的转型逐渐的展现出来。