杜拉拉，从销售助理晋升HR主管，做为一个外行出生的HR初学者承揽全部校招工作中相当于自寻烦恼，但杜拉拉却依靠自身的自以为是和作者的亲睐将其开展的得心应手，但技术专业HR也可以看出在其中的系统漏洞。

杜拉拉在校招中的难点也是HR常碰到的难题，怎样一招制敌杜氏难点？记者采访了北森测评权威专家周丹，为众多HR寻找超过杜拉拉之道。

杜拉拉的校园招聘“烦扰之处”

难评定。它是杜拉拉最头痛的难题，这种应届生也没有工作经历，怎么判断适合或是不适合呢?杜拉拉剖析：有些人的确很出色，可从岗位趋向上说，便是不适合做市场销售;应届毕业生通常并不清楚自身喜爱干什么，能干什么;有的人尽管感觉自身人际交往创建的好但应对顾客一直以不成功结束。

每日任务重。顺利的话得话此次校园招聘杜拉拉将接到3000来份个人简历，在第三方的帮助下，到杜拉拉接任的情况下总数在300人上下。拉拉在心里急急忙忙估计了一下劳动量，觉得時间有点儿焦虑不安，她便和童家明商议道：“家明，年末比较忙，要做2021年的业绩考核汇总，要加薪，还需要递交2022年的费用预算……”

時间紧。招聘经理童家明劝诫杜拉拉说：“如今早已转秋了，有的大企业在假期前便会把OFFER签出来 ，假如我们再不赶紧，好的就都给别人挑走了。”

三大严峻难点堆在杜拉拉头顶，而这时的杜拉拉对校招还只是是“听闻”，仍未“素未谋面”，校园招聘是啥、校园招聘代表着哪些，许多HR笑侃校园招聘便是：“千篇一律”降优秀人才！

校园招聘：“千篇一律”降优秀人才

应届生常常被比成“一张等候擦抹颜色的薄纸”，个人简历看起来区别微乎其微，在类似的文凭情况、课外活动、见习工作经验，许多HR用千篇一律来描述。招聘面试阶段，因为学员没什么工作经验，沒有过去的工作业绩产考，难以对将来工作上的个人行为作出预测分析，而要把握例如责任感、自觉性、价值观念这种多方面的心理特点，也是十分困难。

而校园招聘刚好是规定HR在大批的应届生之中迅速精确的寻找合适公司的优秀人才，怎么才能非常好的见到薄纸身后的颜色呢？

北森测评权威专家周丹详细介绍：“在校招全过程中，沒有工作经验是一个较大的特性，因此 在校招中对发展潜力、素养的分辨将变成事关校招成功与失败的关键缘故。许多联系实际的研究发现，在校招中应用人员素质测评将明显提高对求职者判断力。例如：判断推理、逻辑判断、资料等能力素质素养全是在工作上最基本的必不可少素养，对这种素养的调查能合理的预测分析应届生将来的工作绩效考核和发展前景。”

值得一提的是，杜拉拉很担忧这种应届生呆不上几日察觉自己讨厌这一份岗位立刻离开，北森权威专家表述，让杜拉拉所头痛的应届生压根不清楚自身的兴趣爱好、喜好、职业锚都能够根据评测来把握。拥有这一专用工具这种“千篇一律”的个人简历在HR的眼里便最先拥有背景色，这种背景色是不是合乎公司的规定则需看HR的掌握了。

倘若杜拉拉用了评测

要处理杜拉拉的校园招聘烦扰之处能够 从2个地区下手，“提高招骋高效率”、“提升招骋品质”！

北森权威专家周丹详细介绍说：“评测的优点之一是能够 协助公司制订科学研究、统一的职位规范，公司能够 根据这一规范最先对面试工作人员开展基本挑选。”

“优点之二是提高了招骋高效率。在较短的時间里进行招骋每日任务，又要确保一定的招骋通过率，那麼在这类状况下引进人员素质测评能够 在较短的時间里较为全方位的考评候选者和职位的配对水平，再融合传统式的面试方式，就可以迅速、精确的进行招骋每日任务。此外，从这一视角拓宽，评测能够 协助公司节约很多成本费，一个校园招聘不成功就代表着公司不但要丧失一位失败的员工，还失去一位沒有招来的出色的员工。”

“优点之三是精确。像大家前边提到的它能够 协助公司预测分析应届生将来的业绩考核和发展趋势室内空间，为HR给予科学研究的管理决策参照。北森服务项目的一位顾客、中国某大中型 IT 集团公司的人事部负责人曾意见反馈大家：单纯性根据招聘面试惹人的准确度是 40%，而添加心理测评可将招骋的准确度提升到 60%。” 北森权威专家周丹详细介绍。

由此可见，假如杜拉拉在学校招以前就了解了评测，那麼不论是高效率或是通过率都将真真正正保证得心应手。