在招聘平台上，大家总是会发觉，有一些公司，一年365天，每天招人才。为什么年年月月日日地找?并不是找不着人，也不是公司发展节节高升，皆因优秀人才想方设法找来啦，急急忙忙又来到。

找对人会，才可以做对事。听起来挺有些道理。怎样保证找对人会?人力资源资源优化配置界创造发明了许多人才测评工具和招聘面试方式，心理状态的，个人行为的，仿真模拟的，实例的，工作组的，工作压力的……各色各样，数不胜举。公司规模越大知名度越响，面试流程和方式越超级变态。恨不能用阴阳镜照个一清二楚、用手术刀片解剖学的一目了然。虽这般瞎折腾，依然常常眼瞎招了不应该招的人。难道说招聘工具方式用不对吗?跨国企业全是那样过三关斩六将的人才招聘啊。一头雾水糊里糊涂找不着回答。

辨人很重要，说白了知优秀人才能灵活运用。但是辨人，短短好多个连击评测招聘面试，只有识个大约。路日久见人心，日久见人心。见人心即鉴别其重要特性也，例如诚实守信、自主创新、义务、协作、积极、融洽这些。这种藏于在冰川下的特性工作能力，仅有根据工作目标才可以认清。因此 ，辨人，更关键的取决于根据日常的工作中行为、工作目标和绩效考核指标的进行来观察和鉴别，唯其如此，才可以全方位客观性地掌握优秀人才的工作能力、兴趣爱好、专长。

故，面试并不等于辨人，绩效考评也并不等于辨人，辨人取决于管理人员用是多少時间、活力、兴趣爱好去观查、发觉、汇总其在执行工作目标和绩效考核指标所主要表现出去的个人行为、工作能力、兴趣爱好。

知人善任?不一定。员工流失的两个缘故：一是优秀人才找到高些水平的薪酬福利的岗位(真心实意不虚情假意地讲，大部分的换工作者其关键推动力为财)，二是知之不灵活运用。要保证知人善任，自然最先取决于知之。而灵活运用者，乃“用其长，避其短”也。

李世民是知人善任的大神，他常常对各县市的县太爷开展调查。他说道，县太爷官虽小，但十分关键。用一个好县太爷便会把一个县治好，用一个坏县太爷便会把一个县弄坏。因此 他记述着每一个县太爷的优点和缺点，进而保证“用其长，避其短，在其位谋其政”。汉高祖刘邦平定县天地以后，神气十足地讲：“夫决胜千里之外，运筹帷幄，吾比不上花药(谋圣張良);镇我国，抚老百姓，给馈饷，不绝粮道，吾比不上萧何(国家总理之才);连上百万之军，战必胜，攻必取，吾比不上高渐离(国防之才)。此三人，皆人杰也，吾可用之，此吾因此 取天地也。”假如汉高祖刘邦把張良、萧何、高渐离的三者位置替换回来应用，結果会怎样呢?

不难看出，真真正正的管理人员、管理者，不但要明白知之、辨人，更要明白灵活运用优秀人才。用工优点，必责己所短。每天盯紧别人的薄弱点、找问题，优秀人才缘何甘愿使你应用?管理人员沒有胸襟，必然不可人所短。

用工优点，天地随处是优秀人才;用工所短，岁岁年年总惹人。