耗费很多活力在数以千计的个人简历中筛出满足条件的求职者，再根据其给予的个人简历开展招聘面试，最后决策谁该被聘请。它是公司招聘更为传统式也是更为常见的招骋方式，但这看起来一环扣一环的招骋方式实际效果却让人消沉。管理学家约翰·彼得德鲁克觉得，在传统式招骋方式下，聘对人会的几率仅有33%，而这一数据还比不上抛掷铜钱的几率高。因此，大家随处可见公司费尽心力招骋的员工并不符职位要求，乃至对企业发展都造成消沉的危害。难题究竟出在哪儿?

招聘面试比不上扔铜钱?

基本上全部的公司都是会在招骋全过程中借助招聘面试技术性，而在传统式招骋方式下，招聘面试結果也是占居决定性占比。伴随着招骋技术性、服务项目的逐步完善，“一面定天下”的公司，尤其是欧美国家公司的总数已经降低。但有关数据信息表明，现阶段我国只凭招聘面试即分辨求职者何去何从的的公司所占占比依然高达70%。

与此同时，据全世界人力资源管理调查机构最新数据表明：超出55%的HR表明在招聘面试全过程中遭受到夸大其词文化教育、专业技能和工作经历的求职者，而更有44%的HR觉得没法辨别求职者是不是诚信回应提出问题。另一方面，包含晕轮效应、录取工作压力、本人爱好以内的招聘面试成见也在一定水平上危害招聘面试工作人员的恰当选拨工作能力。到此，资金投入很多活力的招聘面试实际效果却比不上扔铜钱就不奇怪了。

另据哈佛大学商学院统计分析，不正确聘请对公司导致的损害是该员工年收入的3-10倍。昂贵的成本下，公司现在是时候考虑到怎样让招骋更精确了。

精确招骋方式应打“组合策略”

单一招聘面试低效能的缘故非常简单，由于招骋官难以在短期内内对求职者的职位专业技能、基本上专业能力、个性特点作出精确、公平的考察。尤其是个性特点，即便 工作经验再为丰富多彩的HR也难以确保可以分析出每一位求职者的岗位潜力、团队协作等深层次特点。

但是，尽管单纯性借助招聘面试的結果不尽如人意，但也完全舍弃招聘面试。业界权威专家觉得，真真正正精确的招骋是舍弃“一面定天下”的方法，而将对工作能力、个性化的考察与招聘面试紧密结合，构成更加技术专业、科学研究的招骋方式。这不但使能够管理决策的結果更加精确，大幅度减少不正确聘请的产生概率，与此同时也让全部招骋全过程更加高效率，降低公司招聘时的不必要开支。

从全球500强的招骋工作经验能够 看得出，包含结构式面试、工作能力与个性化考試等方式方法都被极致的应用，并充分发挥其积极主动的功效。尤其选用技术专业的考試技术性，“以考选才”的方法应用范畴更拓展至全部欧美国家公司的70%。

精确招骋方式怎样搭建

确立如何的招骋方式才更加精确以后，公司在搭建之际又应留意哪几个方面呢?

1、确立职位工作能力要求，明确考察范畴

搭建精确招骋方式，防止出现因人岗不配对产生的不正确聘请，前提条件就需要确立职位必须如何的优秀人才。从具体工作上，对于不一样的职位考察內容也应有所区别，比如业务员必须有极强的沟通协调能力，而做为手机软件软件程序员则更注重专业技能的学习情况。

在招骋之初就确立考察范畴，能够 让全部招骋的目地更加确立，而招骋結果也将更合乎企业的要求。

2、对于不一样工作能力、个性化、专业技能的考察要求，挑选适合的评测內容

不一样的职位中间，对工作能力、个性特点、专业技能的规定都各有不同。因而，在招骋时，应考虑到其差异，挑选适合的评测內容，以做到精确招骋的目地。

以上文提及的业务员与手机软件软件程序员的工作能力考察，程序编写工作能力可根据对有关IT技术性的评测开展考察，而市场销售的沟通协调能力就不宜了，最好的方法是对于不一样的职位选用不一样目的性的综合测评方法。但是，公司要对不一样职位开展评测內容的挑选是件十分复杂的工作中，所幸现阶段销售市场上已存有如“选拔人才”选拔人才服务平台以内的招聘工具，大大的减缩了挑选的時间。该服务平台评测內容融合了包含SHL、ETS、微软公司等全世界最具权威性的评测資源，与此同时对于不一样职位开发设计出500多个评测控制模块，可对求职者的个性特点、能力素质、通用性技通开展全层面考察，达到不一样领域、不一样公司、不一样职位的不一样评测要求。

3、“考”与“面”的有机结合

“以考选才”可以更精确的发觉求职者的个性化、工作能力特点，此外，技术专业的招聘面试也在认证考試結果的与此同时，具备灵便、应变力性好等特性。二者有机结合，也是诸多500强公司青睐的招骋方式。

除此之外，伴随着考試、评测技术性的不断发展，“以考选才”的方式还将为公司节约很多的招骋资金投入与经济成本。尤其是例如“选拔人才”服务平台给予的灵便在线考试系统方法，让公司招聘面试提升時间、地址、总数的限定，轻轻松松完成优秀人才优选精确、全方位的规定。

中国是最开始执行“以考选才”的我国，而现如今，它也正做为合理的招骋方式协助愈来愈多的公司完成优秀人才的精确选拨，并为企业发展战略的顺利执行起着至关重要的功效。