题目：公司社会保障制度管理体系的设计方案关键点，公司福利费用规范有什么？

现阶段, 中国是褔利现行政策做得最好是的我国之一，特别是在新中国成立释放以后，工作人员享有的褔利都很丰富多彩。褔利是职工的间接性酬劳，是一种鼓励和慰藉方式。一般包含健康险、带薪假期或退休养老金等方式。

从高管的角度观察，搞好褔利管理体系的设计方案和执行有的益处有：

激发职工的主动性。心理学专家研究表明，造成人的主动性个人行为产生规律性的心理状态体制为：必须→主观因素→个人行为→总体目标。大家追求完美的必须层级越高，总体目标越确立，主观因素越明显，其个人行为的本质驱动力也就越大，因此其工作主动性也就越上涨、越长久。更为健全的褔利管理体系，越能达到职工更高层次人才的必须，包含心理状态必须和化学物质必须，也就更能激起职工的工作主动性和可靠性。

能够提升 公司在职工和别的公司心中中的影响力。大家都存有比照的心理状态，很多人都期待自身根据勤奋可以获得比他人大量的物品，褔利也一样，假如公司的褔利做得比别的公司好，对企业內部职工来讲，是一种引以为豪，对企业外界的工作人员来讲，则是学习培训和称赞的目标。比如，英国顾主点评网址Glassdoor评选了2014年度薪资和薪资福利最好是的25家美企，谷歌排名第一位。Google一位高級前端工程师对Glassdoor表明：“企业对大家的照料体贴入微，薪资福利非常高。上年，大家精英团队来到太浩湖(Tahoe)、拉斯维加和美国夏威夷。企业为职工所造就的自然环境使我们依依不舍。”这类在职工和别的公司心中中的影响力的提升 ，在无形中还可以提高别的层面的竞争能力和综合性水准。

提升 职工对职位的满意率。比如，GE将职工标准工资的40%资金投入用以各类褔利现行政策，能够让职工感受到企业的个性化，感受到企业对职工关心与适用。并且每过2年GE公司会对职工开展一次多方位的满意度测评，所给的意见反馈也较为对于职工的要求和建议，在非常大水平上面得到了职工较为高的点评。

现代中国许多大中型国企、民企在褔利层面都具备较强的优点，可是许多公司的褔利现行政策并沒有对职工造成鼓励功效。根据普遍地调研和科学研究，华恒智信科学研究精英团队发觉许多公司中存有一些欠佳的趋向，这种不良倾向减少了企业福利现行政策的需有的鼓励功效。

一是全体人员均享褔利趋向。公司全部的职工都是有享有褔利的支配权，即说白了的“平均主义”。平均主义扼杀劳务报酬上的一切区别，否定能者多劳的按劳分配标准，而它的伤害也是十分明显的：①比较严重伤害到职工的生产制造主动性和力求上进的精神实质。②劳动者投入和个人所得中间的不平衡，不利职工的团结一致。③促长职工的懒散观念，危害劳动效率和经济收益的提升 ，不利规模经济的合理布局，不利提升 社会生产力。

二是官本位趋向，主要表现为岗位越高，褔利越多。一旦“官”变成了保守主义，那公司里也就只有剩余一个规范：领导干部与员工比照，领导干部始终是对的。在那样的公司文化的挤压下，一些农村基层职工的褔利就无法得到确保，职工的要求在领导干部眼中不值一提，造成 农村基层员工幸福感持续降低，抱怨持续增加，农村基层无愈来愈无高效率、无激情。官本位趋向在国企和国有控股公司更为典型性，比如，2009年5月出版发行的《科学》杂志期刊公布，三鹿奶粉在三聚氰胺丑事曝出以前，曾得到2007年度我国科技创新二等奖，但其第一得奖人并不是公司的科技人员，只是公司领导干部。

三是企业福利长期化、固定化酶的趋向。长期化就是指公司在制订了一套褔利管理体系后便非常少修改，不伴随着公司发展转变来修改；固定化酶就是指褔利內容一直滞留在较为初期和基本的方面上，不伴随着职工要求的提高和社会经济发展局势转变。褔利管理体系无一切延展性可谈，难题当然便会愈来愈多。

这三个趋向都不可以融入迅速转型的公司发展局势，危害了企业福利现行政策的执行实际效果，较大的受害人不但是员工，只是公司自身，不科学的褔利管理体系事实上是在放弃公司的发展前途。

根据很多年的社会经验和权威专家的讨论，华恒智信精英团队提议好的褔利现行政策应当达到下列几层面的內容：

第一，在褔利內容上反映出因人有所不同的的多元性，为不一样职工出示不一样的褔利组成。依据马斯洛需求层析基础理论，人们要求像台阶一样从低到高按层级分成五种，分别是：生理需要、安全性要求、社交媒体要求、重视要求和自我价值要求五类。公司员工是独立同分布的个人，在许多要求上是不尽相同的，公司应当根据各种各样方式调研清晰职工的褔利，依照她们的职位及业绩考核，给与相对性应的褔利。

第二，褔利要反映出公司文化的含义，为公司必须激励的优秀人才分派大量的褔利，使优秀人才达到公司的要求。公司文化是公司为处理存活和发展趋势的难题的而塑造产生的，被机构组员觉得合理而共享资源，并一同遵照的基础信心和认知能力，充分体现了一个企业运营管理的核心认为，及其从而造成的组织行为。公司的褔利与公司文化保持一致，能够反映公司的价值导向。公司推行具备本身特点的褔利对策，也更能对症治疗处理本身碰到的褔利难题，让职工更发福利信任感。

第三，褔利现行政策要反映出公司的价值导向，即职工造就的使用价值越多，享有的褔利应越多。许多社会保障制度尽管初心非常好，可是执行全过程中发生出错，促使好工资待遇养“懶人”，较大的缘故取决于其沒有一套非常好的业绩考核管理体系。因此 ，好的褔利现行政策必须反映劳动者区别的业绩考核管理体系的调合才可以具有真实的鼓励功效。

此外，华恒智信的资询权威专家觉得，公司在设计方案褔利管理体系时要留意：

第一，公司应当清楚明晰褔利体现的是公司的文化艺术，进而将文化艺术激励的要素体现到褔利的现行政策中。公司文化就如同公司的指道路路灯，能够在一定水平上领着公司走在恰当的发展趋势路面上。将公司文化融进到褔利当中，能够让职工更为刻骨铭心地掌握公司文化，从而对这类文化艺术主要表现出认可和适用，这在一定水平上是能够提升公司的团队的凝聚力和创新能力的。

第二，确立褔利的派发标准和派发方法。将工资发放、奖励金派发与褔利派发合理地域分，防止职工将褔利、薪水、奖励金相搞混。企业在这些方面应颁布相对的管理制度，并根据各种各样方法让职工掌握并认可。假如公司制订了一套褔利管理体系就赶快执行，并沒有告知职工并征求她们的意见与建议，则会让职工造成不被重视的觉得，评定企业是一个独裁的企业。另外褔利、薪水、奖励金相搞混会提升公司的法律纠纷，提升纠纷案成本费，造成 公司的品牌形象和信誉度降低。

企业福利管理体系牵涉到企业的每一个职工的权益，公司领导干部应十分重视，关心职工要求，关心公司发展动态性，抓牢关键点，放长线钓大鱼才算是企业福利管理体系设计方案的重要环节。

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