“招骋官”就是我十几年HR工作上的关键人物角色。但在无法数计的招骋实例中，我发现了许多 求职者，无论是应届生或是换工作的初入职场员工，都不太熟面试流程。事实上，对招骋生产流水线越了解的求职者，越非常容易贴近或彻底完成自身的应聘求职目地。

一般来说，面试流程一般是二筛三试四面。

二筛

即人事部承担招骋的人基本选择合理个人简历，筛除反复和显著不适合的，限度把握较比较宽松，发送给用工单位开展二次简历投递。一般小业务经理直接看个人简历，经营规模很大的业务经理看关键岗位，特定下一级党员干部对一般岗位先把一道关。

假如招骋VP(高级副总裁)和企业关键职位，人事部主管立即承担，立即把个人简历发送给经理/首席总裁。

三试

即人事部依据挑中的个人简历机构考試，分成笔试题目、招聘面试和心理状态性格测评。笔试题目又可分成基础知识、外国语、专业技能、智商考試;招聘面试由人事部和用工上级领导各自开展，有时候还要加考外国语英语口语;心理状态性格测评关键借助软件工具。

笔试题目的基础知识考試，相似于公务员国考，有各种各样方式如填词语、挑选、简单、分辨、创作题，涉及到时事热点、外交关系、历史时间、管理方法等各层面基础知识，最终的创作题规定篇幅不少于好几百字，关键调查创作者的思索深层和写作能力。

外国语和技术专业考試依据职位特性出卷，外国语有中外文有声翻译，內容围绕企业业务流程，很可能便是已经开展的工作中。有一次，招骋总经理秘书，原深圳市同方总裁助理来参与英文考试，大家首席总裁随手拿过英国刚发过来、未都还没请人汉语翻译的Email让她当场汉语翻译，以那样的试卷调查侯选人十分具体，对与错误，行与不好，一眼就看出来。有一些职位对外国语规定较高，考试英语口语。大家曾找来外资企业的英语招聘评委主持人

掌握招聘面试的步骤对提高信心大有益处，招聘面试中真真正正的决策能量是整体实力、自信心和判断力。

口语英语考試，和从企业內部找英语不错的朋友漫谈式考試的实际效果很不一样。为了更好地考出真正水准，评委不考侯选人准备好的內容，他从报刊上任意剪下来一张图片，依据照片內容和求职者会话，从这当中检测求职者的视频语音语气、语汇、英语的语法、响应时间等。

产品研发、商品等技术专业职位，考电子计算机基本知识和程序编写，财务岗位考会计通用性专业知识，美工设计、网页页面制做等当场进行电子器件著作，而SALES(市场销售)非常少开展笔试题目。

二十世纪90年代，IBM等外资企业风靡智商考試。题型像脑经急转弯，不能依照一切正常思维模式推论結果，有的题型实际上 沒有标准答案。这类题型如今应用很少，逐渐为心理学测试和性格测评替代。各种各样检测工具如出一辙，各有特色，历经20～200分钟的网上答题，根据智能化系统程序流程的测算分类，为被测人加上标识。例如，张三具备领导能力，但遇艰难找不着北，犹豫不定;李四是合作型，但沒有升高冲动;这些。检测結果将做为聘请的参照。

性情登陆密码一度被广泛运用，这套检测工具都还没营销推广开落，有咨询管理公司的盆友和我讲：“唐骏(原微软中国经理)实在太淡黄色了，很典型性的事例。”我一时没搞搞清楚，认为打工皇帝出了哪些情欲生活。原先这位在说这类以色调来差别人的个性特点的鉴别专用工具较为精确，唐骏归属于“淡黄色”种类，特性便是奔向总体目标，半途不会受到引诱和危害。

四面

指面试要求，招聘面试是招骋中最重要的一部分，别的方式的检测考试成绩仅是参照罢了。依职位和企业受权的不一样，招聘面试由2～6层构成，一般职位由用工单位、人事部负责人和主管招聘面试，根据就可以;关键职位由人事部负责人和主管、所聘职位上级领导和企业主要领导招聘面试。方式有多对一、一对一和场景检测。场景检测愈来愈多地用在招聘面试中，包含文件筐检测、情景再现、无领导小组探讨及从而衍化出去的别的方式。

文件筐检测即依据具体职位所需，仿真模拟得出一天的工作职责，评委在旁边调查其解决的有效水平和高效率。例如考评国家商务部主管，文件筐中包含采购部门会签协议书、各单位采购申请单签报、属下拟订的规章制度步骤、上级领导督办事宜、招聘面试分配、见面经销商等，看面试人到一个小时内如何处理。根据此项检测，可以分析判断他的思维定式、办事设计风格、管理能力、時间管理技巧等。这类检测一般用以管理层管理人员。

情景再现便是假设一个情景，面试人依据规定进行相对应的每日任务，一般用以中低层岗位。此项检测对监考官的管控和当场回应工作能力规定较高。

无领导小组探讨原先关键用以管理层团体招聘面试，根据要求步骤和主题风格的探讨，调查侯选人在精英团队中的人物角色和为人处事特性，如今用得愈来愈广泛。这类团体招聘面试方法较为省时省力，缺陷是易断章取义，招聘面试时每个人讲话仅有数分钟，主要表现出的不一定是真特性。做为应聘者，要灵活运用每一个机遇，恰到好处地主要表现出自身的特性，如自信心、关心别人、团队意识、思维敏捷、表述精确、进取心强等。

也有由以上几类关键方式演化出去的方法，一般是人事部依据缺口职位和关键侯选人的特性设计方案出去的，为了更好地合理精确地挑出来适合的人。

有一次，大家选了9名侯选人团体招聘面试决策前端职位候选人。大家的面试要求是：1.三分钟的提前准备時间内随意搭配，随后说出你挑选的小伙伴的个人优点;2.摇签决策一个描述题型，假如和前边的人题型反复，则內容不可以有类同;3.对于一个主题风格开展有HR管控的探讨;4.每二三个人组成开展综艺视频下载“前端怎样处理一个紧急事件”;5.你挑选男友的规范是啥而且讲出原因;6.如果你是招聘者，你将选定今日来招聘面试的哪个而且讲出为何。

掌握招聘面试的步骤对提高信心大有益处，招聘面试中真真正正的决策能量是整体实力、自信心和判断力。

招聘面试完毕时招骋官总说起一句“有进一步的信息和分配大家会与你联络的。”招聘面试一切都结束了。

文中选自《职场路线图：人力资源总监手记》