说起招骋之难，毫无疑问许多同事都是会提及找不着适合的人，或是是招聘面试情况下觉得是个高手，招进来才发觉原来是好高骛远，或是全部便是一“半瓶子晃荡”，因此，有一些公司逐渐实行内部招聘员工强烈推荐规章制度。

采用员工强烈推荐的方式，主要是充分考虑一般来说都是会强烈推荐相对性较为成功的人，谁不不愿意把很差的人强烈推荐到企业的，假如被强烈推荐的人做的非常好很取得成功，那麼，推荐者脸部也“光亮”啊，最少，自身当上一回伯乐相马嘛!

为了更好地确保员工的实际效果，确保大伙儿有强烈推荐的主动性，绝大多数公司都是会开设强烈推荐奖赏，即给与向企业强烈推荐优秀人才的员工一定的奖赏，即是对她们工作的一种收益，也是说明了企业的一种姿势，即大家激励员工向企业强烈推荐杰出人才!

现就员工强烈推荐奖赏中涉及到的好多个难题作一讨论：

难题一：什么情况给奖赏?

这个问题大部分有那么好多个选择项：A、被邀请人根据初面后给奖赏，B、被邀请人被录取后给奖赏，C、被邀请人被企业录取而且转正定级后给奖赏，D、依照录取、转正定级两个阶段各自给奖赏。

依据自己的掌握，挑选A的非常少，挑选C的应当比较多。

但是，我本人倒是提议挑选D，自然，这都不肯定，还需要看奖赏的额度有多少。倘若企业设置的奖赏规范仅有100块，总不可以再分2次、一次50块给邀请人吧，那就是要被别人嘲笑的。

员工强烈推荐的人被录取，表明强烈推荐的品质应当或是非常好的，自然应当给与奖赏啊，即便 之后发觉不适合，但那个时候的不适合可能是各个方面的缘故。可是，充分考虑要长期性观查，因此，第二笔奖赏是要直到根据实习期之后才发送给邀请人的。我本人提议2次的奖赏占比是30%、70%，或是是40%、60%.

难题二：奖赏的规范如何定?

简言之，便是奖赏要多少钱较为“适合”，这一“适合”的分辨规范是两层面的，一方面是员工不容易感觉太少，要有点儿“小刺激性”，假如确实仅有50或是100元，也许员工不一定都看上啊;另一方面，公司想要给，也就是可以承担，不可以高的吓人，最少，不可以高过根据猎头公司为该职位选装工作人员的成本费吧。

一般来说，操作过程时，猎头公司扣除的花费是职位年收入的20-25%，也就等同于2-3个月的薪酬，即然企业采用內部员工强烈推荐的方法，关键的自然是期待寻找适合的优秀人才(內部员工对企业的职位工作情况更加了解)，假如能适当控制成本自然更强，因此，我本人的提议是给与员工强烈推荐的奖赏规范能够 是缺口职位1个月薪酬，自然，假如说这一职位的月薪太高得话，还可以是大半个月的规范。或许公司会感觉或是高了，一般都是会超出1000吧，但你想一想，假如根据猎头公司来找得话，花费并不是高些吗?或是你根据人力资源市场、人才招聘会去招骋，接到的个人简历多个，真真正正挑选之后发觉能拉进来招聘面试的没好多个，最终很有可能还一个都能根据!这类劳心劳力的成本费并不是高些吗?!

难题三：HR强烈推荐时给奖赏吗?

在操作过程全过程中，还会继续碰到一个很实际的难题，即如果是HR单位员工强烈推荐优秀人才，必须给奖赏吗?

我本人的见解是不给奖赏!

毫无疑问有些人要问“为何啊?”

呵呵呵，我认为，HR的岗位职责是为企业服务，为员工服务项目，向企业强烈推荐杰出人才是每一个HR责无旁贷的义务!因此，即便 邀请人并不是招聘经理、招聘经理或是招聘专员，如果你是HR单位的员工，也不应当得到强烈推荐奖赏。

由这个问题还引出来一个相近的难题，即缺口职位的立即领导强烈推荐优秀人才时，是不是应当给与强烈推荐奖赏?

我的观点或是不给!

由于它是在为他自己征募属下，非常大水平上，一个侯选人能不能被录取是由这一缺口职位的立即领导决策的。假如给这一缺口职位的领导强烈推荐奖赏得话，理论上存有为了更好地骗领企业奖赏而放开任职要求的概率——自然，大家的绝大多数管理人员素养或是较为高的，不会作出那样的事儿来。

除此之外，为了更好地激励员工强烈推荐，还能够设定精神实质奖赏，即给与全年度强烈推荐取得成功多少人之上的员工“伯乐奖”，在年尾交流会上颁奖典礼，呼吁全体人员员工都能积极主动向企业强烈推荐优秀人才，让每个人都变成兼职猎头!那样，企业终将有源源不绝的杰出人才加盟代理!