该不该将绩效考评与薪水挂勾

从良好发展趋势的视角看来，绩效考评不仅仅仅仅与薪水或奖励金挂勾，不然，员工会误以为绩效考核管理便是简易的加薪或减薪水。从业绩考核鼓励管理方法的对策看来，应该是多元化的，不但是薪水的鼓励，也有工作能力的提高、升职的机遇、精神实质的奖赏、权力的授于等。业绩考核主要表现好的员工当然应当获得相对应的奖赏，而业绩考核主要表现较弱的员工当然应当获得相对应的惩罚，绩效考核管理应当保证奖优罚劣。怎样调合绩效考核管理与鼓励管理体系，能够 从下列层面开展工作：

绩效评估管理体系关联到员工的绩效考评的結果，是对员工专业能力和工作责任心的一个点评，客观性公平是标准，管束、鼓励、正确引导是方式 。绩效评估管理体系从总体上有三点：

1、员工工作中全过程有纪录和领导干部评分点评，每发布对员工履行职责全过程中的工作责任心、专业能力的排行。

绩效考核管理真真正正作出成果的，或是在关键点上，员工每日做什么工作中、時间和地址、进行状况、领导干部评分和点评，都是有纪录，这为员工的绩效考评给予了最初的根据。自然那样做，通常成本费会很高，会占据员工的许多珍贵上班时间，但那样做有一个益处便是防止考评人主观性评分。

2、员工日常的行为及其工作业绩列入到员工福利工资待遇、职位升降机、激发管理方法中。

绩效考评便是对员工工作成效和奉献值的集中体现，它是加强员工恰当工作方式和效率高工作中的驱动力，当员工日常的行为及其工作业绩列入到员工福利工资待遇、职位升降机、激发管理方法中，比薪水和奖励金鼓励更有吸引力，那麼更能激起员工的工作主动性和创造力。

3、在绩效考核管理中，重视日常的正确引导、鼓励、管束攻守同盟谈工作中。

绩效考核管理并不是出个计划方案就可以了，只是在日常的正确引导、鼓励全过程中，向员工传递一种公司文化，企业激励哪些个人行为，就奖赏哪些，不激励哪些，就管束哪些，当有员工业绩考核主要表现差的情况下，就需要立即提醒谈话，与员工一起找寻业绩考核主要表现差的根本原因，并协助其提升 本人专业能力和高效率。

大伙儿看了文中的內容以后都清晰了吧，这也是现阶段较为关键的法律法规。假如您有别的难题，热烈欢迎资询知名律师。