《杜拉拉升职记》，一本为现如今初入职场中苦熬的女白领奉为秘笈的职场小说。杜拉拉，沒有情况，依靠聪慧实干，从销售助理保证HR主管的位置，更使这部小说集变成HR心中中的工作规范。杜拉拉俩位负责人周亮和帕米拉的招骋不成功也是为诸多HR深有体会!

杜拉拉的招骋怎么会不成功?是必定或是不经意?新闻记者在对杜拉拉的招骋全过程开展剖析的与此同时也访谈了北森人员素质测评权威专家周丹，期待协助HR发觉杜拉拉的难题并以此为戒。

杜拉拉的招聘面试

周亮，八年的招骋和行政部门工作经验，曾任ICI做了行政人事负责人，在职印尼IT企业做人事主管。杜拉拉对其招聘面试主要表现十分令人满意：干练、言行举止得当、语言条理清楚，就连周亮的直肠子正合乎杜拉拉的情意。杜拉拉分辨，周亮工作中阅历丰富，而且吃过酸心因此会爱惜这一岗位。个人修养层面也合乎她干净利索的规定。

帕米拉，欧洲地区著名电气公司做了行政经理，逻辑清晰、思维敏捷、专业能力十分强，但人际交往较差。杜拉拉分辨，帕米拉在本职工作职位的技术专业水平上特别适合，乃至在逻辑测试时考试成绩也是高过自身，但帕米拉为人正直过度强悍。最后迫不得已時间急迫和负责人工作压力或是录取啦帕米拉。

俩位负责人的主要表现

渐渐地的在工作上杜拉拉完全的了解了俩位负责人，也彻底意识到自身经历了2次多么的不成功的招骋：

周亮，学习培训能力较差、思维逻辑十分差、工作中沒有调养、专业能力差。最让杜拉拉觉得难受的是周亮个人评价过高，还从来不认可自身的不正确，针对杜拉拉每一次明确提出的提出质疑都规定列举实证研究才肯接纳，但即使如此还没什么改了的心。

帕米拉，为人正直聪明、没什么诚实守信可谈、欠缺团队精神。应聘简历中行政经理之职也是虚构的，本质岗位仅仅比较杰出的行政助理。工作上看待属下极其严苛，看待同级朋友也挑三拣四，杜拉拉最无法接纳的是帕米拉四处逃避责任还搞起来了越级。

杜拉拉招聘面试不成功的缘故

杜拉拉碰到的困境也是HR在实际工作上常常碰到的难题，杜拉拉干预的早已是工作人员的二面、三面阶段，但因为招聘面试時间比较有限，仍不可以对面试工作人员有全方位的掌握，尤其是应对像帕米拉一样招聘面试准备工作做的十分充足的面试工作人员，招聘面试高效率也是大幅度降低。

值得一提的是，杜拉拉历经的招聘面试针对面试工作人员更多方面的素养也缺乏调查，比如周亮的自学能力、逻辑性逻辑思维能力、判断推理工作能力等，再如帕米拉的信誉度、管理能力、管理风格、团队精神等。

北森人员素质测评权威专家周丹说到：“大家的一位顾客告知大家：如今的招聘面试工作中愈来愈具备趣味性：其一，单纯性靠招聘面试在比较有限的時间里难以对面试工作人员有很全方位的掌握;其二：一部分求职者的面试经验比较丰富、招聘面试准备工作十分扎扎实实，减少了招聘面试实际效果;其三：招骋慢慢变成了‘幸免’，招聘面试、笔试题库之中的题目都是在网络上不断发展，减少了试题的功效。因此，招骋难题在许多公司内含有广泛颜色，公司最期待的便是根据整理面试流程提高招骋高效率，精确鉴别优秀人才。”

怎样解决杜拉拉状况

杜拉拉在俩位负责人的招骋全过程中，较大 的遗憾是缺乏对面试工作人员本质素养的调查，仅凭招聘面试主要表现和以往工作经验推论员工的岗位胜任力过度片面性。怎样对面试工作人员的本质素养开展调查呢?

北森人员素质测评权威专家周丹详细介绍说：“深层次调查面试工作人员的素养有很多种多样方式，例如评价中心、情景模拟教学、文书筐测试这些。可是这种方法都非常复杂，难以运用在大批的招骋全过程中，而优秀人才人才测评工具则能够 方便快捷的融进面试流程，而且完成精确的对工作人员的综合能力开展点评，例如以前你提及的逻辑性逻辑思维能力、语言推理能力及其面试工作人员的信誉度、团队精神、责任感这些都能够根据人才测评工具开展调查。”

“大家一般会讲用人才测评工具輔助招骋较大 的优点取决于运用方便快捷、评定视角全方位、评定更为深层次、有目的性，这一切的最后使用价值取决于‘预测分析’，根据评测数据信息HR能够 预测分析面试工作人员在职位中的业绩考核怎样，进而更强的开展管理决策。”北森人员素质测评权威专家周丹详细介绍。换句话说，假如杜拉拉在招骋全过程选用了优秀人才人才测评工具，一切将大大的不一样!