招聘面试的目地是为了更好地了解和掌握应聘者的素养、工作能力和工作经验与职位的规定是不是配对，及其应聘者对这一份工作中的心态。招聘者所做的就是以应聘者的各种各样阐述和个人行为中辨别应聘者的真正主要表现。招聘者如何提问和怎样聆听鉴别就尤为重要了。

在招聘面试中，招聘者的提出问题要达到STAR标准，即每一个难题都需要包含情况(SITUATION)、每日任务(TASK)、行動(ACTION)和結果(RESULT)。比如，大家最先要掌握求职者是在一个哪些的情况换句话说哪些的情况下(SITUATION)之下来做的工作中。然后，我们要掌握求职者为了更好地进行工作中，领导授予了什么工作目标(TASK)。下面，我们要掌握求职者为了更好地进行这种每日任务采用了什么行動(ACTION)。最终，大家才来关心結果(RESULT)是如何的，上级领导及其有关工作人员对結果的点评怎样。

在这个全过程中，招聘者要综合性并娴熟应用各种各样面试方法，以做到鉴别的目地。

行为面试法：个人行为事情招聘面试(Behavioural Event Interview，通称BEI)是根据个人行为的衔接性基本原理发展趋势起來的。其假定前提条件是，一个人以往的个人行为能预兆他将来的个人行为。招聘面试评委明确提出的难题应当让求职者用其言谈举止案例来回应，根据掌握他以往历经中的一些重要关键点，来分辨其工作能力，而不必听信他自己的点评。一般招聘者要正确引导面试工作人员按事情产生的先后顺序来汇报。如面试工作人员的阐述中有弹跳，就提问问题请其详解，尽可能应用简易的讯问正确引导面试工作人员讲出事情的关键点，并且要让面试工作人员讲以往并非如今的观点或个人行为。行为面试中常提的难题，都是以岗位分析中获得的，招聘者是以问题为导向地为求职者提出问题。

情景模拟教学法：情景模拟教学能够 使大家形象化地见到求职者在未来要应对的自然环境中的主要表现。做为招聘面试全过程中的一个一部分，情景模拟教学能够 在下列状况下给予个人行为类信息内容：有的素养只靠一般招聘面试没法精确评定。有的重要素养必须大量的信息内容。

压力面试：压力面试(stress interview)就是指有心生产制造焦虑不安，以掌握应聘者将怎样应对压力。招聘面试人根据明确提出生涩的、没礼貌的难题有意使侯选人觉得难受，对于某一事宜或难题做一连串的提问，打破沙锅问到底，直到答不上。其目地是明确应聘者对工作压力的承受力、在工作压力前的沟通能力和人际交往工作能力。压力面试一般用以对谋取要承担较高精神压力的职位的工作人员的检测。