同是一批从院校大学毕业刚入初入职场的在校大学生，为何仅有极少数一部分可以迅速得到老总的器重并涨薪晋升，而绝大多数要不被淹没最后落个庸庸碌碌潜山，要不一直四处栽跟头找个工作。

使我们使用围棋段位来等级分类，看一下同是人力资源管理为什么贫富差距就那么大呢?

就拿招骋这一项业务流程而言，全是HR主管，結果不一样，使用价值不一样，得到的酬劳也将不一样，她们的人生道路也会不一样。

一段HR：“发消息，等信息”

一段HR主管做的事儿是“发消息，等信息”。把招聘职位传出去，随后等候面试的个人简历或信息，公布的方式或许是网址、或许是人力资源市场，或许是猎头招聘，总之是传出来到，把传出去当做結果，那麼，那样的HR主管一个月你给要多少钱?一千元差不多了。因此，传出信息内容并不是結果，合理个人简历或信息的回应才算是結果。

二段HR ：“紧追踪，做剖析”

二段HR主管传出信息内容，还需要“紧追踪，做剖析”。每日检索网上应聘的个人简历，留意搜集来的招聘职位总数是多少，品质高不高，以分辨招聘网站的实效性，假如递送个人简历的非常少，品质不高，就理应马上采取一定的有效措施，马上作出调节。与此同时，要主动进攻，亲自到人力资源市场调研，与人力资源管理权威专家、同行业掌握职位招聘的特殊方式，直至找合适本企业、本职位的迅速方式，较大 水平地得到高品质的面试信息内容;对企业关键优秀人才的招骋，要到这种优秀人才集聚的地区或根据与猎头招聘协作，亲自去招骋，二段HR主管将高品质的面试量做为自身的結果。因此，回应并不是結果，高品质、有速率的回应才算是結果。二段HR主管给是多少月薪呢?3000元就行了。

三段HR ：“凭工作经验，做分辨”

三段HR主管“凭工作经验，做分辨”。沒有规范、沒有计划方案、沒有步骤，大概有一个招聘面试大纲或领导干部的规定，随后就要招聘面试求职者，与求职者无拘无束地闲聊、交谈，随后凭着自身丰富多彩的工作经验，作出是不是能够 强烈推荐的结果。招聘面试全过程自身变成結果，招聘面试的品质却没法确保，招聘面试的方式 也不太可能承传。因此，招聘面试自身并不是結果，保质保量而且品质平稳才算是結果。三段HR主管给是多少月薪呢?5000元许多 了。

四段HR ：“做规范，严考评”

四段HR主管“做规范，严考评”。依据岗位要求，与用工单位一同制订职位应考规范、招聘方法和步骤，明确提出资质、文化艺术与业务流程考评实际操作计划方案，当有一定数据信息累积时，机构开发设计出本企业职位招聘信息系统，做招骋的现代化。可是，那样做的結果是用工单位看到的仅仅一张看起来很达标的汇报，而对求职者掌握并不深入。因此，递交汇报并不是結果，让下一道程序流程的考评人掌握求职者才算是結果。四段HR主管月薪800零元蛮能够 的。