很多企业也不太清晰，在处于潜力与专业技能中间，招聘人才的重心点应当定坐落于哪里。这儿有一种聪明的解决方法，正确引导公司依据一些战略和战略战术要素创建优秀人才筛选管理体系，随后明确就职潜力和专业技能的极致集合体，进而保证公司合理地招骋和运用优秀人才，完成经营目标。

在追求完美建立合理的招骋发展战略的全过程中，有一个关键性的持续体考量求职者的重要特点。在这个持续体上寻找恰当的点，是保证招聘人才适用公司发展战略的重要。在这个持续体上面有2个节点，分别是聘用潜力和聘用专业技能。

节点一：聘用潜力

在这类状况下，聘用并不是根据求职者做了哪些，也不是根据他把握了一些专业技能或知识结构，只是根据他的与生俱来资源禀赋和工作能力。一些状况下，这类种类的招骋发展战略才具备真真正正的实际意义。这种状况包含：

人力资源市场缩紧：公司在必须招骋时，要在人力资本储库寻找具有用人公司所期待的工作经验、专业知识等的适合候选人却愈来愈难。这类状况通常必须迁移关键，把可以发展趋势成合适某一岗位的总体发展潜力做为面试流程的一个重要一部分。

校招：大部分知名企业进行集中精力的校招工作中。它是发觉优秀人才　“原料”的一种绝佳方式 。根据营造这种“原料”来达到实际要求，根据塑造她们的工作能力来有可选择性地创建企业内部的人才储备。

效能型公司：很多公司有十分浓厚的学习培训文化艺术。在这类自然环境中，核心观念通常是发觉最灵敏、最有工作能力的侯选人，专家教授她们做公司需要的工作中，这有利于保证公司达到自身的目地和总体目标。

与众不同的价值观：很多公司都极其高度重视价值观念。她们所做的一切都由坚定不移的信念和明显的人生观所正确引导。在这类状况下，公司仅有根据聘用　“合乎”规范并能融进在其中的本人，才可以长期性持续这类种类的自然环境。比如，许多初创公司或软件开发公司都极为高度重视创新能力和想像力，而相对性稳定完善的企业很有可能更青睐有利于止步不前的心态。

上述所说情况对采用这类招骋和聘请发展战略造成立即的危害。评定是表明这一点的非常好的事例。

聘用潜力必定必须一种相对应的发展战略，来关键评定求职者的下列特点：

与生俱来的工作能力资源禀赋：这是一个突显特点，由于这类种类的评定恰好重视求职者能做的事，而不重视她们做了的事。很多人 争论说，在求职者是不是有工作能力取得成功开展工作层面，智力测试的結果彻底能给予可获得的最好信息内容。在一些状况下确实如此。殊不知，假如鼓励不足充足，即便 是最有工作能力的人也不会充分发挥公司所期待的工作能力。思维能力评定的类型多种多样，这种评定是“以特质为本”的面试流程的极佳构成部分。

工作价值观：假如招骋创建在潜力的基本上，那麼要保证求职者的价值观念与公司的价值观念保持一致。如同前边强调的那般，这一点针对一些公司比别的公司至关重要。但是，假如期待保证个人维持主动性并专注于真真正正应用他的发展潜力，工作价值观便是一个主要因素。各式各样的评定能够 有利于确立定义公司的价值观念，而且评定求职者的这种价值观念，以保证公司与本人的和谐一致。

职业发展目标和理想：假如企业在面试流程中重视长期性整体规划，务求因潜力而聘用，就理应在求职者所申请办理的岗位以外考虑到她们的总体目标和理想。这有利于保证公司在应用那样的求职者时，迈向恰当的方位和关键。这并不是一直规定运用某类特殊种类的方式 来评定这一特点，而应该是公司与求职者中间会话的一个重要一部分。

节点二：聘用专业技能

在持续体的另一端是另一种不一样的发展战略，这类发展战略的基本是必须聘用具备特殊行业专业技能的人，或是最少是专业技能和工作经验的集合体，这有利于她们干劲十足地进行新工作中，还能为立刻完成实际经营业绩服务项目。这类种类的发展战略在以下状况下最能充分发挥积极主动的功效：

自主创业(工作经验真空泵)：全新升级的公司通常必须十分实际的工作经验和专业知识进行她们的工作中。这类状况规定十分重视专业技能和工作经验。

科技含量高的人物角色：说到这一点，信息科技型的工作中就涌进脑海中，但能够 毫无疑问的是，基本上每一个公司都是有必须把握十分实际的专业技能的职位。通常不太可能以一种便宜而立即的方法给予这类学习培训，因此必须寻找具有专业技能、专业技能和工作经验的优秀人才。

扩张经营规模/新品或新业务流程：即便 是完善的公司也通常必须雇佣有有关工作经验的人扩张他们的业务流程，保证新品或新业务流程的取得成功。

時间工作压力：根据以上缘故，当時间急迫，必须迅速为一个公司或实际的工作部门配置员工时，寻找并聘用把握一些核心技术的人十分关键。

老师的重要性：公司通常必须聘用一个人来承担內部员工的课堂教学，以保证专业知识财产的塑造，这种专业知识财产将变成公司的一项长线投资。