让一个公司完成员工降低50%，平均人力资本提高80%，而销售额提高20%。方法其实不是很难，关键便是“减人、提质增效、涨薪”，公司一定要铭记这六个字。

由薪水反推每日任务

许多公司做费用预算的情况下，一直给下边的人分配每日任务，这相当于“逼着”他去做。

华为公司的作法则截然不同。就一个要求：最先给他们一个薪水包，他拿是多少薪水，按占比反推他的每日任务。例如：给他们500万的薪水包，他拿的薪水是30万，那麼他必定为这30万去想办法进行业绩考核。

公司最关键的管理方法难题是，一定要把企业的组织绩效和单位的花费、员工的收益连动。这样一来，最重要的是将关键员工的收益提升。而给关键员工加薪，能够 逐步推进他的工作能力提高。

公司要考虑到员工如何生存下去，要考虑到员工的生活品质不降低。员工富有却没空花，它是公司最开心的事情。而公司最痛楚的是什么呢?低薪的人许多，但每一个人都没事做，一群员工一天到晚有时间却没有钱。

因此在华为公司，强制性要求务必给关键员工加薪，进而反推他要进行是多少收益。每一年达到目标，给前20名的员工加20%薪水，正中间20%的员工加10%的薪水。每提前完成了10%，再提升10%占比的员工。除此之外，即便单位做得再差，还要加薪，但是能够 减人。

许多公司常常犯一个不正确：单位业绩考核越差，就越不给员工加薪。假如薪水不涨，出色员工毫无疑问要走，剩余的全是较为差的。针对中小型企业来讲，不可以像华为公司一样每一个员工薪水都很高，但你能让关键员工薪水高。在这类状况下，关键产出率岗位的薪酬要提升变成必定。

总而言之，要吸引关键员工，给极少数出色的员工加薪，来反推你的每日任务，这就是增量绩效管理方法。

提升平均毛利率

可是，许多员工不容易为了更好地销售额的提高而勤奋，因此一定要有毛利率，这一数大部分在30倍到100倍。

华为公司最先将毛利率分为六个包：研发支出包、销售市场商品期间费用包、服务支持花费包、营业费用包、管理方法支撑点花费包、企业战略资金投入花费包。并且要寻找这六个包的“包主”，让这一“包主”去依据毛利率来配制下边必须几个人。

一切一个公司，平均毛利率是唯一的存活指标值。平均毛利率35万余元，是一个公司最少的工资水平。若平均毛利率35万余元，60%即21万余元是人力成本，也有35%是业务流程花费，15%是纯利润。现阶段，在一线城市一线城市，假如说公司里的员工，一个月拿不上8000元钱薪酬，大伙儿就无法日常生活。

华为公司往往一定要完成平均毛利率100万余元的总体目标，是来源于华为公司要求，员工务必取得28万余元的固定不动薪水。

这个问题针对中小型企业一样可用，一定要留意将平均毛利率提上来。平均利润率的提高，决策着薪水包的提高。假如中小型企业的薪水包提不上，一定会变成大型企业的黄埔军官学校，把握出色专业技能的优秀人才便会被他人挖去。

减人，还要提质增效

一个公司最好是的情况是，让一个人干许多事，别养闲杂人等。例如：四个人的工作，由两人来干，能拿3倍的薪水。这就涉及到一个难题：要减人增效，它是绩效考核管理主要的总体目标。

因此，华为公司人事部常常定招聘需求的情况下，第一是一定要搞搞清楚为何要招这个人?第二是他与众不同的奉献是啥?第三是能否把这个职位给他人做，给他人加一点薪水?

这个是什么逻辑性呢?实际上难题也非常简单：出色的员工夜里都是会加班加点，招一个月薪3000元钱的员工，每一年的人力成本是8万，这还比不上给关键工作人员加2000元钱的薪水，他夜里还会继续加班加点干。因此，精减很必须。

在华为公司，一个业务经理只有干三年，第一年的每日任务便是精减，将许多职位合拼。公司一定要记牢这几个：管理工作和职责职位越合拼越好，一个职位的职责愈多愈好，产出率职位越密越高。

产出率职位是啥?便是产品研发主管、市场部经理、客服经理。针对产出率职位，最好是不必使他“晋升”，只是要“发家致富”，要对产出率岗位“去单一化”。换句话说，公司一定要提高产出率岗位的等级，让她们只干产出率的事儿，可是能够 享有首席总裁级的工资待遇。

从这一视角上而言，企业经营管理的行政部门岗位和产出率岗位要开展分离出来，要有明确职责，拥有职责分工之后，才可以能够更好地调节薪资结构。并且针对产出率岗位，一定不可以辜负她们。例如针对前三名的出色省办负责人、产品运营、客服经理，要取出20%的收益对她们开展增加量鼓励。