人事部门不可以去干预各个部门究竟 “怎样用工”那样实际的事务管理，但能够 根据创建规章制度、构建公司文化等层面去促使“人和事”及“人和人之间”的和睦统一。

真真正正的当代人力资源管理管理人员需从传统式的事务性工作中解放出来，大量地去关心“人”和“公司运势”“人力资源资源优化配置怎样对企业发展战略具有支撑点功效”那样的难题。

在招骋全过程中，由谁核心并并不是最重要的难题，最重要的难题是：人事部与各个部门应积极主动互相配合，以科学规范的方法，综合性考察求职者的“硬件配置”与“手机软件”究竟 怎样，是不是融入公司企业文化和发展方向规定，是不是与招骋的职位相“合适”，进而谈妥最终的候选人。

当今知名管理学家约翰。彼得德鲁克以前说过：“说白了企业经营管理，最后便是人力资源资源优化配置。人力资源资源优化配置，便是管理方法的代称。”而招骋则是人力资源资源优化配置的重中之重和关键步骤。公司发展的基本取决于怎样选对人会，让其在适合的职位，干适合的事儿，充分运用其才可以，造就较好的业绩考核。

“硬件配置”与“手机软件”

招聘人才的起始点是“职务说明书”和公司的“素质模型”。原太和顾问资询商务总监杨志华表明，从职务说明书上的表明和规定能够 导出来该岗位的硬件配置指标值和一部分手机软件指标值；从公司的“素质模型”，能够 导出来对优秀人才规定的必备应用指标值。这种硬件配置指标值和手机软件指标值，如同骰子一样，从诸多的应征者中“筛”出适合的候选人。

针对硬件配置指标值和手机软件指标值，太和咨询顾问李洪涛表明，手机软件指标值实际上重过硬件配置指标值。由于硬件配置体现的是应征者的工作经验、文凭、所具有的专业知识，这种全是能够 通过学习、学习培训及工作中的累积得到的。

硬件配置决策了应征者的短期内业绩考核。而手机软件体现的是应征者的思维方式、心态及价值观念，这种决策了应征者在一个较长的时间范围可以做到如何的高宽比，也就是应征者的长期性业绩考核。而一个人的思维方式、心态、价值观念通常是难以更改的。

明确适合的硬件配置和手机软件指标值以后，下一步的工作中是选用如何的招聘方法才可以精确地精确测量出应征者是不是合乎这种指标值。

硬件配置指标值关键包含专业知识、工作经验、文凭、体能等。专业知识，能够 根据笔试题目考卷及技术专业答疑来体现；工作经验，能够 根据个人简历上的工作经历和背调体现；文凭，能够 根据学历体现。

手机软件指标值关键包含心态、价值观念、思维方式、性情趋向、职业生涯发展总体目标等。心态、价值观念，能够 根据谈话及性格测评体现；思维方式，能够 根据分组讨论、情景模拟教学、问卷调查检测等体现；性情趋向，能够 根据压力面试、性向测试等体现；职业生涯发展总体目标，能够 根据彼此谈话及对他（她）的价值观念分辨得到。

最终，人事部门和各个部门应一同对这种指标值严格把关，人事部和各个部门一同认同的应征者才算是适合的侯选人。

高效率耗损源于沟通交流不畅

人事部门埋怨各个部门以偏概全、忽略她们的建议？各个部门腹诽人事部门重步骤轻本质？实际上，一个科学研究的招聘体系中，二者所充分发挥的功效缺一不可。要是没有人事部门设计方案的招聘体系和步骤，各个部门的以偏概全成份会被变大；要是没有各个部门的市场营销方案和专业技能，再标准的步骤人事部门也当不上好伯乐相马。不管哪一种状况产生，最后给公司产生的都将可能是多余的高效率和成本费耗损，这可能是大伙儿也不乐观的吧？

在招骋的难题上，人事部门既不可严控也不适合太过纵容，而该是给予专业服务及管理决策专用工具。各个部门也应担起应肩负的人力资源资源优化配置义务，而不仅是当做“技术权威或技术专业权威性”。

人事部应当协助各个部门去掌握企业的人才理念、把握一定的优秀人才优选的方式 。终究如何高效阅读求职者原材料、怎样开展结构型的面试提问、怎样中药炮制具备成效的招聘面试全过程并并不是高难度的、不能掌握的方法。

假如要用一句话来汇总2个单位分别的工作中，那麼，人事部门关键充分发挥的是“教练员”的功效，就是“如何看这个人”；而各个部门则是根据业务流程了解水平，对本人的业务流程累积和专业技能开展调查。

因而，二者本应当有一种纯天然存有的合作关系。人事部门与各个部门的沟通交流是不是顺畅，对公司的高效率危害是不言而喻的。例如，假如各个部门对公司的行业前景沒有细腻的剖析整体规划，进而将不正确的信息的传递到人事部门，那麼相对应的人力资源管理整体规划也会发生难题，信息内容移位产生的高效率不高和多余的人力资源开支耗损，有时候乃至是致命性的。