内部竞聘有别于外界招骋，不管全过程或是結果都将在认同感、员工关联和工作绩效考核，乃至公司社会发展品牌形象等方面，对以立即参加者为关键的群体（含机构之外的）造成长远的危害，这类危害是积极主动或是消沉的，在于这次竞选是优秀人才使出的演出舞台或是良莠不齐的泥坛。

要让竞选这把双刃刀光芒尽展又不容易倾落九霄，有两个难题务必处理好：一是身心健康正脸的竞选自然环境；二是怎样妥当看待落榜的竞选者。

机构里一切一个岗位都应当有确立实际、可被客观性度量的基本上就职标准和担任规范，仅有当合格的侯选人总数超过可供岗位总数时，竞选才算是必须的，由于机构必须挑选出相同条件下下会做到更领导者的精锐。当二者总数相同时，要做的是绩效考核管理；当二者总数下跌时，要做的是外界招骋，都不宜推行竞选。

仅有两大类职位适用竞选：增加的或者侯选人并未出任的，选拨规范也务必高过该职位设置的基本上就职标准。下列二种竞选是终究造成消沉不良影响的：一是让一个人参与其已出任职位的竞选，二是事前未设置就职标准，彻底凭团体评定决策竞选結果。

第一种情况涉及到一个至关重要的问题：原任职者是不是担任？担任，那为何要竞选？不称职，那为何还使他参与？假如回答不了，就表明一件事：这次竞选是实实在在的企业政冶风波，假如处理不当之处，机构也有很有可能因而担负法律纠纷。

第二种情况是把机构引向高人力资源管理风险性的黑火。评判者的工作能力、素养及对竞选的角度决策了他执行客观性点评的工作能力。一个老板对业务经理侯选人的点评很可能和一个员工的点评是彻底不一样的，因而，在竞选逐渐以前明确侯选人的基本上标准门坎、决策哪些人合适给这一职位网络投票，哪些人不宜，及其对不一样评判者的得分设置权重值十分必要。

是不是有工作能力避免竞聘上岗的背后买卖将决策竞选是不是公布、公平公正和公平。电视连续剧《中国式离婚》中，医术精湛的男主在技术职称之战里败给了擅于背后买卖的同事，尽管是电视连续剧，但这里边体现的思维方式或是非常值得当心的。

假定竞选在以上各层面都无懈，那麼怎样妥当看待和协助落选者便是另一种大学问了。竞选虽然惨忍，但可以参加的就一定是优秀人才，因此落选者也须留意保存和适度应用。

在伊丽莎白斯旺-韦尔奇宣布通告杰弗里-伊梅尔特将接任帅印前，他远道而来乘飞机到勒布朗詹姆斯-麦克风内尼的家中对他坦诚客观事实，并对其在GE的奉献给与赞扬和毫无疑问，表明企业对他有不一样的希望。虽然麦克风内尼最终或是来到空客，但那就是另一回事，韦尔奇的作法依然非常值得仿效。而空客在迎来麦克风内尼这名外来者时，也一样再三考虑到了对在企业CEO最后侯选人名册中占据一席之地的商业飞机场模块负责人莱纳-穆拉利和融合防护系统模块负责人勒布朗詹姆斯-埃尔伯的挽回对策。

因而，小编对执行竞选企业的提议是：

第一，在方案执行竞选前，摸排企业组织和人力资源管理情况，理清重要优秀人才的发展规划和心理需求，明确竞选职位的就职标准、侯选人范畴和选拨规范，防止累死累活电影导演一场风波；

第二，接任或接任方案早于竞选方案越马，理性的机构应当在决策执行竞选时，就搞好丧失二号优秀人才的一切提前准备，防止很有可能的人力资源管理真空泵风险性；

第三，在公布公布結果以前，由竞选岗位的上级领导与落选者独立沟通交流，告之結果，对其销售业绩给与公平客观性的点评和毫无疑问；

第四，在公布公布并庆贺获胜者时，表明实际原因，也一并谢谢落选者的投入，与此同时公然反复以上內容；

第五，HR积极沟通交流落选者，帮助他的职业发展再整体规划和心理调适，平稳人才队伍，竭尽全力防止员工流失；

第六，由竞选岗位的上级领导带头，HR帮助，快速为落榜竞选者给予新的趣味性新项目，给与受权，帮助其达到最佳状态；

第七，假如获胜者和落选者迫不得已再次同室相处，就需要有目的正确引导获胜者放宽容大度，充分发挥和重视另一方的优点，正确引导落选者了解到本身的必要性。