常常听见美容店的经营人埋怨：做生意愈来愈难做;顾客吸睛率急剧下降;好的美容导师难以招，招来又一直无法留住，许多学了技术性后都离职自主创业，变成自身的竞争者;素养差的美容导师都发展不起來;员工的工作主动性太低……

诸多相近的难题看起来不经意，实际上都是由于美容店老总本身的难题所造成的必然趋势。美容业早就从一个大城市几个同行业，发展趋势到现在一条街好多个竞争对手共存。很显而易见，市场竞争的极速加重向美容店老总明确提出了高些的规定，而在其中最重要的一环便是人力资源资源优化配置，事实上，开美容院就好像垂钓，除开选对“水塘(开实体店的销售市场、挑选门店等)”以外，经营人更必须明白标准合理的内控管理，正所谓“攘外必先安内”，美容店的经营不太可能由老总自身一切包办代替，因此怎样搞好优秀人才的“选、育、用、留”将决策公司的成功与失败。假如把做美容的消费者比成“鱼”，那麼美容店是“鱼杆”，而美容导师则是“饵料”，仅有每一个阶段合理相互配合，才可以钓上大量的“鱼”。

当今的美容护肤销售市场正从培养环节进到知名品牌市场竞争的环节，缘故是顾客生活水平和人性化消費的要求已经持续提高，目标消费群体的年龄层正不断发展，从刚参与工作中的年青上班族到完善的中年妇女，乃至是逐渐萌芽期的男性美容销售市场，这一领域的发展前景仍然极大，可是大家见到可以产生品牌知名度、发展趋势成连锁加盟组织 的美容店仍然很少，较大的缘故依然和绝大多数美容店的管理方法落伍相关，尤其是欠缺合理鼓励员工的人力资源管理体制，而这一点很多中小型美容店的老总都还没意识到。

教书育人和用工是头等大事

很多美容店的经营人是美容护肤技术员出生，她们由于自主创业大部分都伤过了之前老总的心，如今又对自身公司过高的员工流动率而头痛不己，缘故非常简单，大部分美容店都忽视了“培育人才”和“应用优秀人才”的必要性。

美容导师的文凭可以不高，工作经历能够 沒有，即便有自主创业的欲望也不害怕，关键是公司如何去培养他们、合理地应用她们。在招骋的情况下，许多公司只看三个关键环节，一是相貌越美越好，二是越会讲话越好，三是薪水规定越低越好。那样招骋到的只能是一群“孔雀”，初进企业因为有学习培训、有神秘感屡次“解屏”，一段时间后有的便发麻消沉，有的因急切推广产品导致消费者抵触，抽成降低、丧失工作中驱动力，有的则逐渐按耐不住谋取换工作或自主创业。

造成那样的结果是由于公司犯了三个不正确：

第一是以销售业绩为本，而不是以民为本，觉得仅有拉拢到大量消费者、推销产品出大量商品的员工才算是好员工，稍低的标准工资让员工缺乏安全感;

次之，公司沒有系统软件的营销培训、服务礼仪培训和技术专业专业技术培训，一上去便是要美容导师卖产品，那样做有时连员工都抵触，更不要说消费者;

第三个，是欠缺个性化的团队氛围和激励制度，许多美容导师在悠闲中落泪，而不是在开心中出汗。

因此，美容店一定要创建一套“教书育人用工”的体制。教书育人反映在对每一个新员工的塑造上，例如新员工入职以后给与系统软件的美容手法、产品功能、推销技巧、工作内容、消费者沟通交流、礼仪规范、公司文化等学习培训，让每一个新手获得总体综合能力的提高，会让他们感觉企业很高度重视自身，自身在得到学习培训机遇以后应当好好地去工作中收益企业。如果有那样健全的学习培训体制，新手越沒有工作经验和文凭，就越能感受到企业“重才”的文化艺术，其满意度在新员工入职之初就塑造了起來。但要留意的是，员工学习培训并不只是在新员工入职的情况下做，学习培训的內容也不可以一成不变，学习培训是一个不断的、长期性的员工项目投资，按时或经常性的学习培训能让员工持续感受到企业对自身的高度重视，更能吸引员工的心。

在用工层面，美容店务必创建一个系统软件的“绩效考评管理体系”和“薪酬福利管理体系”。目地是为了更好地更数字化地考量员工的工作业绩，让奖赏和处罚与薪酬挂勾，为此促进员工的工作主动性。在绩效考评管理体系中，除开可量化分析的销售额以外，还应当添加大量的考核标准，如：顾客满意度，能够 让消费者在离去美容店结帐的情况下给美容导师等评分;工作责任心，是不是积极，是不是保持稳定的心态应对消费者，能够 员工中间互相评分;日常行为，是不是合乎公司提倡的文化艺术，是不是能以大局意识和精英团队为主，可由立即上级领导鉴定;也有顾客吸睛率、新客户详细介绍老顾客的频次、是不是明确提出自主创新的好主意这些，这类多方位多方位的考评能够 让员工更为关心自身的每一个个人行为，对消费者、朋友和上级领导都是会留意掌握自身的分寸感，自然，前提条件是考评的結果会最后反映在他们的薪酬上。