尊重的黄老师您好，我是一家经营规模仅有几十人的中小企业，现阶段较大的难题是公司“惹人”的难题，基本上全部的方式 都用了，但是或是沒有实际效果，期待杜老师可以给指点一二。

黄兴瀚答：有关招骋难题我是那样看的，人是否有来，是招骋具体方法的难题。人来啦，招聘面试之后人离开了，这就是公司诱惑力的难题。大家先谈一谈有关招骋的方式 。最先大家来剖析应聘者一般所选用的应聘求职方法，人力资源市场、报刊、互联网技术。而不一样种类的优秀人才所选用的面试方式也不一样。例如八零后的人选用互联网技术面试方式概率最大，但全部的招骋方法都是有一个一同的难题，便是让应聘者可挑选的室内空间非常大。因此要考虑到我们在“招骋通告”的特性，要不同寻常，让应聘者关心。随后要有一个让应聘者可以详尽掌握你公司的服务平台，例如企业官网、招聘简章等，而且一定要突显您的公司的发展趋势企业愿景、核心竞争力、薪酬规范、职位职责。这一阶段十分关键，它是应聘者是不是挑选您公司的重要，如今的从业者她们要的不仅是一份工作中。

下面我们在主要谈一谈有关公司“诱惑力”的难题，我还在“6P-公司管理机制”的课程内容中有一个原創核心理念，“优秀人才并不是引来的，只是吸引住来的”。公司对优秀人才的诱惑力将决策三件事儿，一是可以把外边的优秀人才吸引住来。二是把目前的优秀人才吸引，三是公司对优秀人才的诱惑力越大，员工的主动性就越强，工作效能就越高。那麼如何提高公司对优秀人才的诱惑力呢？我还在管理方法实践活动中汇总了下列五个层面：

1、布局引进人才

我所说的布局是公司的发展趋势室内空间，就是指员工针对公司建设规划的信任感，无论是新员工还老员工，假如他不敢相信它是一家具备发展前景的公司，那将代表着哪些？“在这里的不愿干，外边的不愿来”。不高度重视公司建设规划，走一步看一步便是造成中小型企业招工难，留才难的缘故之一。最少招不上高端人才。因此我建议贵公司依靠技术专业的管理咨询，来给自己的企业设计一个系统软件的公司建设规划，它是您完成展宏图的第一块砖。

2、优秀人才引进人才

在现如今的知识经济时代时期，应聘者早已没有像之前那麼单纯性，她们早已搞清楚，“可以同成功的人相处，自身也会更出色”。识时务者为俊杰、水往低处流。假如一个应聘者到一个企业去招聘面试，所闻所见全是较为基层的，他便会回绝这一自然环境。因此我建议公司应当高度重视专业化的员工学习培训与管理方法技术骨干综合能力的提高。

3、气氛引进人才

在一个错乱、消沉气氛的工作环境是一件痛楚的事儿。因此气氛是决策引进人才的一个较为形象化的要素。例如，好多年前曾经的我到一家公司去面试，因为沒有寻找招待单位我便探听一位主管样子的人，結果他对我说：“到哪干都比在这里强，大家都即将不干了你要到这来”。那时候我很差别，就注意了一下办公场所，发觉这企业里的人都缺乏活力的，因此我便消除了再次面试的想法。基本建设优良的团队氛围是一个系统软件的工程项目，他必须管理者技术专业的管理水平，必须员工具有良好的心态。公司按时举行员工学习培训是建设企业优良的团队氛围的好方法，由于要更改员工的个人行为，就需要先更改员工的价值观念。

4、薪酬工资待遇引进人才

薪酬工资待遇是公司对优秀人才的基本上诱惑力，最开始侧重点。化学物质要求也是人的基本上要求，即便公司有优良的发展趋势室内空间、有独一无二的商品、有非常好的公司文化，可是针对一个刚来面试的应聘者说而言。他所关心的或是薪酬。我所说的薪酬工资待遇不单纯性是高薪职位，只是一个科学研究的薪酬管理体系，这儿包含薪酬规章制度和晋升规章制度2个层面，现阶段中国的中、中小企业在这些方面都相对落后，提议多参与“麦格咨询顾问”的实战演练管理培训课程，来丰富多彩自身公司的专业能力。

5、职位引进人才

游刃有余的岗位是幸福生活的一部分，假如求职者都不清楚自身将从业的职位是如何的工作要求，那我觉得绝大多数会“放你幼鸽”。因此建议的公司在招骋的情况下，要把招骋的岗位名称、职位职责、规范说清晰，那样才更有益于招骋的取得成功。