如今许多员工会挑选在年末离职，今年初恰好找一个新工作中。但是它是在放假了前离职了年终奖金或许就无法得到了，只需到有关年终奖金的难题那么就变为大伙儿受欢迎的话题讨论，一般大家总是会接到年终奖金后明确提出离职，员工是那样想的，但是做为企业却也不愿白白的给了职工年终奖金却获得离职的信息，因此 有一些企业便会以员工未提早告之离职一事为由，规定退还年终奖金，那麽辞职后企业规定还薪水中的年终奖金一部分有效吗?下边大家来听一听我的观点。

1、年终奖金的表达形式

年终奖金是对员工一年辛苦工作的奖赏，一般指钱财奖赏。在一个公司的薪酬管理体系中，员工的薪酬管理体系大部分可分成四一部分：1.标准工资;2.薪级工资，伴随着职位的不一样而各有不同;3.浮动工资及奖励金，与考评挂勾而波动;4.别的薪水，包含工龄工资、商业保险福利、补助这些。依照当代薪酬基础理论，标准工资起确保功效，奖励金起鼓励功效。如今很多公司看到了奖励金对鼓励员工的关键功效，经常增加薪资结构中的奖励金、尤其是年终奖金的比例。

2、年终奖金是不是归属于“薪水”

依据中国统计局《关于工资总额组成的规定》第四条要求：“职工薪酬由以下六个一部分构成：

(一)计时工资;

(二)计时工资;

(三)奖励金;

(四)补贴和补助;

(五)日夜奋战薪水;(六)特殊情况下付款的薪水。”及其《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条相关奖励金范畴的要求：“(一)生产制造(业务流程)奖包含超产奖、质量奖、安全性(重大事故)奖、考评各类经济数据的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖金(工作分紅)等。……”

3、年终奖金是不是“由企业来定”

司法部门实践活动中，针对年终奖金的异议，通常最先需看集体合同、彼此的劳动合同书中是否有有效的承诺。次之，要是没有承诺，则看用人公司的管理制度。再度，假如上述所说情况也没有，那麼法律法规上一般规定公司遵循基本上的法律原则。劳动法规定薪水分派理应遵照按劳分配标准，推行同酬。年终奖金归属于劳务报酬，因此 也须遵照同酬的标准，这也是仲裁委裁定的根据。

由此可见，年终奖金的派发一般要遵照“承诺优先选择”的标准，但在沒有承诺时，能够 引证“同酬”标准，企业不可无端乱扣。

4、年终奖发放时最好是不必“一刀切”

换一个视角，假定用人公司在管理制度中有明文规定“年终奖金只发送给派发奖励金时仍然在职人员的员工”时，是否就可以得到“由用人公司来定”的结果呢?

一般觉得，公司能够 对年终奖金的派发标准和派发目标做出要求。在公司有明文规定或承诺的状况下，关于劳动仲裁解决组织 对公司的薪水分派支配权或是给予充足重视的。小编认为，员工辞职有多种多样缘故，即便有以上承诺，仍要各自看待，不可以“一刀切”。依据劳动法规定，下列三种状况应有所差异：

(1)员工因本身的缘故辞职。如提早三十天通告企业终止合同、本身因病终止合同、本身不可以担任工作中、涉嫌严重违纪、比较严重渎职等。这时，能够 觉得员工沒有遵循当时的承诺，组成毁约，从而产生的否定性不良影响便是“无法得到年终奖金”。这能够 说成员工本身可获得权益的缺失。

(2)员工因企业的缘故辞职。如企业拖欠工资、不给予工作标准、限定人身自由权，经济性裁员、客观条件下产生重特大转变裁人等状况造成员工辞职，应当评定企业毁约，企业理应付款一定占比的“年终奖金”给员工。

(3)别的缘故。主要是实习期内消除劳务关系、彼此商议消除劳务关系和工作终止合同的状况。

针对“实习期消除”，因为在我国限制实习期最多不可超出6个月，因此 一般不容易产生年终奖金付款的难题，除非是要求工作中一定時间就会有一定金额的年终奖金。

总的来说，针对辞职后企业规定还薪水中的年终奖金一部分有效吗这一难题大家获得回答。年终奖金实际性是一种钱财奖赏，是对员工辛苦工作一年后的奖赏。年终奖金是员工薪酬管理体系的构成部分，归属于其劳动所得的薪水。可是年终奖金并并不是由企业来定的，应当依据彼此那时候签署的劳动合同书中的有关承诺，要遵照承诺优先选择的标准。有关员工年终奖金难题不可以有所差异，该是相同待遇。