不重视面试工作人员

一般来说，海外公司招聘不易发生这个问题，中国公司这个问题很普遍。许多面试工作人员都是有这类历经，招聘面试时，评委摆出一幅趾高气扬的姿势，语调强势，心态高傲，好像他人全是在求他赏赐一样。却不知道，针对真真正正有本事的主管工作人员而言，现在是“买方市场”，而不是“自由竞争”，即她们不愁找工作难，假如老总凸显不重视属下的气魄，真真正正的优秀人才彻底能够 另攀高枝。

求全责备

有的公司在人才招聘时，对优秀人才的规定十分高，开的标准都很不切合实际，这类脱离实际的规定造成的結果便是，可选择的优秀人才很少，并且很有可能会跳开一些左膀右臂。

用取得成功员工做为楷模

以一个取得成功员工的特性做为挑选的规范，听上来好像挺有趣，可是难题取决于差别取得成功与失败员工特性经常不是清楚的。在对一个大样版中销售业绩先进者与销售业绩不佳者的特性开展区别全过程中，务必认证这类区别方式与技术性的实效性。不然，管理人员们很有可能会筛出好像先进者的求职者，但入岗后却有可能立刻不成功。

忽视情商智商、或是忽视深层次工作能力和素养

大部分公司在招骋管理层时，一般关心一些硬指标（表层指标值）－教育经历、家庭情况、年纪、智力、以往工作经验、表面等，非常少关心软指标（深层次指标值），如情商智商、性情、动因、剖析逻辑思维能力等。可是，近期研究表明，情商智商、动因、抽象思维能力工作能力等是预测分析一个人能不能担任某一岗位的重要因素。依照知名心理学专家丹尼尔。戈尔曼的科学研究，假如要想获得出色的主要工作业绩，情商智商的必要性是智力和技术性工作能力的二倍。

相知相惜

很多招聘者在招聘面试全过程中会充分肯定这些与自身在某层面相近的人，比如：同一个院校大学毕业的人、同乡、家庭情况同样这些，比如一个北大大学毕业的人作了某一单位的领导干部，他在招骋员工时一直趋向于招骋北京大学大学毕业的人。却不知道，这一岗位很有可能更合适于这些见解或情况与他不一样的人。

几十年来的研究表明，在预测分析侯选人将来工作绩效考核的全部方式中，结构式面试是最有效的方式之一。说白了结构式面试就是指，在招聘面试以前，明确好任职要求的工作能力明细和面试的问题，随后，在招聘面试中，招聘者严苛依据难题来提出问题，来分辨侯选人是不是合乎任职要求，是不是具有任职要求的工作能力。这类招聘面试常常包含一些难以回应的让人难受的难题，必须 精心策划，认真提出问题。

面试官的难题实际上也有好多好多，这给公司的发展趋势产生了许多麻烦，使我们为了更好地公司的发展趋势改进自身，为公司招入大量栋梁之材！