不管在网络上或是大家身旁，好像各个领域都对自身的薪水不满意，难题究竟 出自哪里？

最先跟人的趋利本能反应相关。谁都期待薪水越高越好，恰好是由于人那样的天性，低薪的人爆伤生不满意，觉得自身拿少了;而高薪水的人不一定情绪就爽，总觉得还应当高些。

次之是盲目攀比造成。例如灌云税务局，市局办事员一年拿17万，凭何我也只有拿10万？大学毕业两年，一看同学们年收入已到20万，而自身才8万，横着一较为，情绪焉有令人满意之理？

第三，关键跟机构的薪酬管理体系设计方案及沟通交流有关系。大伙儿对薪酬的令人满意反映在两一部分：結果的令人满意和机遇的令人满意。例如财务主管的职位标准工资3000元，这叫結果;而让谁用哪些的方法出任财务主管，这叫机遇。只需让具有财务主管资质标准的人，每个人都是有机遇去挑选财务主管职位的情况下，才有最后的令人满意。机遇和結果二者缺一不可。在机遇上，与此同时还需要兼具发展趋势，即一个人假如销售业绩得到持续提高，薪酬水准还要还有机会同歩提高。在提高薪酬满意率层面，按时的沟通交流也是务必的。在这些方面，规定各企业能保证立即获得销售市场上的薪酬数据信息，与本企业本身的薪酬较为以后，向大伙儿沟通交流表述，用数字说话。

自然，大家说，关心员工对薪酬的满意率，并不意味着单纯性专注于与员工满意率的提升，处于猛烈市场需求中的公司，应当以利益最大化为总体目标，这就规定大家考虑到企业成本，避免 人力资本成本费的透现。做为公司而言，总期待成本费降低，而做为员工，总期待薪酬愈多愈好，这始终是一道很难破的表达式。

与此同时，薪酬满意率受员工主观性分辨的危害，一样的薪酬规章制度不一样的员工也会做出不一样的点评。不管中国或是海外，也无论是年薪100万的经理人或是一般员工，薪酬的满意率也不高，这是一个全球认可的客观事实。公司始终难以解决员工的肯定令人满意，而只有减少员工的相对性不满意。因而，明确一个让全体人员员工和公司与此同时都十分令人满意的薪酬计划方案是很艰难的，也是沒有高效率的。全世界不会有肯定公平公正的薪酬方法，只存有是不是相对性有效的薪酬规章制度。

薪酬权威专家觉得，要给予薪酬满意率，应倡导薪酬的奖励机制与别的规章制度互相填补，多措并举，才有优良的实际效果。