许多 HR都碰到这个问题：在“招工难”的大环境下，通常花巨资招一批新手进去，这批新员工的薪水比熬了很多年的老员工的薪水还需要高，因此老员工就不满意了，并不是吵着加薪，便是怠工，极端化的是辞职离开，给公司的平稳和发展趋势产生很大的危害。如何解决新老用户员工薪水分歧？

碰到这类状况，通常是HR有HR的苦处，老员工有老员工的憋屈：HR遭遇用工单位持续督促要人，碰到标准合乎的招聘面试工作人员当然会尽较大勤奋把他列入手下，在薪酬延展性范畴里会作出适度让步。而老员工从当时新员工入职时的较低薪酬逐渐，历经企业内部较系统软件的薪资制度，一步步创收，当然沒有新员工的“火箭速度”见效快而非常容易。从对公司的奉献上而言，老员工心里通常也存有着“沒有贡献也是有能者多劳”的念头，其对公司业务的掌握、与公司文化的磨合期水平也远在新员工以上。老员工因而内心造成不平衡也无可避免。

应对这类新人笑、旧人哭的局势，应当该怎么办？

1、企业要创建以工作能力和业绩考核为基本的薪酬管理体系

新入员工薪水高腰有它的合理化，要不然老员工不讲道理，工作能力和业绩考核是较为显性基因的，也是较为形象化的。

2、福利层面能够 适度向老员工歪斜。

例如工作年限补助，服务项目满多少年有租房补贴或住房贷款，提升资质和专业技能薪水，例如评上技术员有多少补助，而工作年限是评上技术员的一个关键参照要素，创建“导师制”，从精神层面鼓励老员工。学习培训机遇还可以向老员工歪斜。

3、薪水纪检工作要搞好。

尽可能不必让薪水在员工间传来传去，能够 选用“二张工资单”，例如发送给员工的是一张历经解决的工资单，上边的薪水要比实际工资要低些。

4、一般员工方面差别不必很大。

一般员工方面尽量减少新老用户员工薪水差别过大，由于这一方面的人数最多，念头也较为单纯性，一旦出难题了，就难以处理。技术专业专业技术人员和管理者能够 选用薪水信息保密的方法解决。

5、涨薪歪斜。

每一年涨薪时适度向老员工歪斜，变小新老用户员工的薪水差别。

6、有效表述。

当新员工的薪水被老员工孰知时，要表述新员工薪水为何这样定，把新员工的工作能力和优点展现给老员工看，获得老员工的了解，自然新员工的劳动量要和他的薪水相符合。

公司薪酬沒有肯定的公平公正，一个和睦的员工关联的创建必须HR和单位负责人精湛的解决造型艺术，新员工比老员工薪水高的状况含有一定客观性，对策各不相同，非常值得大伙儿思索。