加班工资之关于劳动仲裁要留意的错误观念是啥

从加班加点异议解决看，难题关键集中化在四个层面：

一是一切正常上班时间的评定，这与用人公司推行的工时制度相关；

二是加班加点客观事实的质证；

三是加班费的测算；

四是对什么是加班加点的了解。

一是一切正常上班时间的评定，这与用人公司推行的工时制度相关；这在相关法律法规中有确立的表述。

二是加班加点客观事实的质证；

A质证打倒员工证实的加班加点客观事实

虽然最高人民法院的法律条文要求，加班加点客观事实应由员工给予直接证据证实，但在员工给予了一定直接证据基本确认加班加点客观事实之后，质证责任就迁移到用人公司一方，用人公司应给予直接证据，证实员工不会有加班加点的客观事实，不然，将担负不好的不良影响。简易的给予否定,无法给予反过来的纪录。应担负不好的不良影响。

B应给予将加班加点审核规章制度向员工公示公告的直接证据

针对确立执行加班加点审核规章制度的用人公司，是必须员工给予加班加点审核表或审核办理手续来评定。但加班加点审核规章制度应向被告方公示公告。假如提不出向被告方公示公告的直接证据，则该加班加点审核规章制度对被告方不造成法律认可。因此 应裁定其向被告方付款加班费。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条要求，用人公司依据《劳动法》第四条之要求，根据民主化程序流程制订的管理制度，不违背中国法律、行政规章及现行政策要求，并已向员工公示公告的，能够 做为人民检察院案件审理关于劳动仲裁案子的根据。故用人公司假如根据本公司合理合法的管理制度解决员工时，先务必公示公告或告之全体人员员工。

C员工认为加班加点的，诉讼或审理组织一般会核查劳动合同书和用人公司的管理制度。如劳动合同书、管理制度比较健全，对加班工资有明确规定，很有可能规定员工进一步给予有关的加班加点直接证据。假如员工不可以质证，将担负不好的不良影响。

D《劳动争议调解仲裁法》要求了有标准的证明责任颠倒，即“与异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应给予；用人公司不给予的，理应担负不好不良影响。”针对加班加点的状况。企业手上有什么直接证据，能够 规定另一方给予。基本质证加班加点后，证明责任就分派给了用人公司

E 《工资支付暂行规定》，“用人公司务必书面形式纪录付款员工薪水的金额、時间、领到者的名字及其签名，并储存2年之上备查簿。人民法院和诉讼行政机关也没法追求用人公司保存多年以前的直接证据，而只规定用人公司质证异议产生之日前2年的直接证据。超出这一期内，就按“谁主张谁举证，举证责任”的标准分派证明责任。

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