合同书满期未继签能否认为2倍薪水

1、一种见解觉得，劳动合同书满期后劳动合同书自即日起停止，原来劳动合同书中承诺的权利与义务即对彼此被告方不产生法律效力，用人公司应再次与员工签订新的劳动合同书，不然彼此的权利与义务即处在不确定性情况，工作终止合同后再次劳动力的，第一次的劳动合同书关联早已彻底停止，再次劳动力的归属于新的劳动合同书关联明确，理应付款二倍薪水。

2、另一种见解觉得，针对合同书满期未继签书面形式合同书的，不可以简易推导可用二倍薪水罚则。未续签合同期内员工权利与义务依照关于劳动仲裁有关法律条文要求，能够 视作彼此以原合同书标准再次执行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一6条要求：劳动合同书满期后，员工仍在原用人公司工作中，原用人公司未表明质疑的，视作协商一致以原标准再次执行劳动合同书。一方明确提出停止劳务关系的，人民检察院理应适用。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第一4条也要求：“劳动合同书满期后，因用人公司层面的缘故未办停止或续签办理手续而产生客观事实劳务关系的，视作续签劳动合同书。”由此，能够 得到以下结果：在未继签劳动合同书情况下，员工仍在原用人公司工作中，原用人公司未表明质疑的，“视作续签劳动合同书。”即然是“视作继签劳动合同书”，理所应当不符《劳动合同法》第82条要求情况，员工不可以认为二倍薪水。

除此之外，认为不可付款二倍薪水的也有另一个原因：二倍薪水罚则的可用，是以劳动力之日起测算的，关键对于从没签署劳动合同书的情况，而合同书满期未继签书面形式合同书不属于该情况。《劳动合同法》第82条第一款的描述：“用人公司自劳动力之日起”能反映出二倍薪水罚则的应用领域，仅限用人公司未与员工第一次签订书面形式劳动合同书，使彼此权利与义务处在不确定性的情况。此条“劳动力之日起”就是指劳务关系创建之日，即然是劳务关系创建之日，应当就是指初次创建用工协议，并沒有确立地将继签劳动合同书难题包括以内。因而，劳动合同书满期未续签书面形式劳动合同书不适合二倍薪水罚则。

3、大家愿意第一种见解。该难题往往造成异议，来源于针对《劳动合同法》第82条“劳动力之日”的了解存有异议。以上第二种建议便是觉得“劳动力之日”系劳动力第一天，而继签劳动合同书以前早已签署过劳动合同书，故继签劳动合同书不属于理应自劳动力之日起一个月内签订书面形式劳动合同书的情况，进而得到用人公司未立即继签劳动合同书，不担负法律依据的结果。大家觉得，该见解过度狭小和机械设备，此条“劳动力之日”该是沒有签署劳动合同书的第一日劳动力，不但包含第一次签订劳动合同书劳动力的情况，也应包含劳动合同书满期再次劳动力的情况。劳动合同书满期后的劳动力是一种再次劳动力个人行为，劳动法中的劳动力之日应包含合同到期后的再次劳动力个人行为，彼此被告方应在一个月内继签书面形式劳动合同书，续签合同相当于初次签合同，可用二倍薪水罚则。

《劳动合同法》第一0条要求：“创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书。已创建劳务关系，未与此同时签订书面形式劳动合同书的，理应自劳动力之日起一个月内签订书面形式劳动合同书”。显而易见，劳动法的构思十分明确，劳务关系续存期内，务必签订书面形式劳动合同书。因此 ，原工作合同到期后，员工仍在用人公司工作中的，彼此劳务关系依然续存，用人公司就理应立即与员工继签劳动合同书。“创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书”应了解为在劳务关系续存期内签订的全部书面形式劳动合同书，包含初次签订和继签的状况，假如仅小范围了解为初次签订劳动合同书，则会造成用人公司只需和员工签订过一次劳动合同书，就可不会再担负未签署劳动合同书的法律法规不良影响，违背劳动法有关务必签署劳动合同书的法律原意。依据旧法好于旧法的适用法律标准，以上关于劳动仲裁法律条文和原社会保障部“视作续签劳动合同书”的建议因与劳动法的有关要求不一致，理应可用劳动法的有关要求，即用人公司理应签署劳动合同书。

原工作合同到期后，员工仍在用人公司工作中，理应在有效期内继签书面形式劳动合同书，与此同时应可用二倍薪水的要求，并给与用人公司和员工签署书面形式劳动合同书的一个月缓冲期。也即：原工作合同到期后，员工仍在该用人公司工作中的，彼此被告方理应在一个月内签订书面形式劳动合同书。因用人公司缘故超出一个月未继签书面形式劳动合同书的，用人公司应向员工付款未签订书面形式劳动合同书期内的二倍薪水。那样，既合乎劳动合同书的法律原意，也未危害彼此被告方公平商议继签劳动合同书的支配权。