人力资源资源优化配置六大模块的操作过程中，招骋是最令人力资源管理主管头疼的，尤其是一些中小企业，这类中又尤其突显是民企，一些招聘经理一提及招骋便说，招骋很难啦，企业的薪酬、福利工资待遇、办公环境、员工的职业生涯发展等沒有诱惑力和沒有优点，大家怎样能准时招骋及时。在我们想起这种时，我们要反问到一下自身，为何如今也有那么多的人在这儿呢？实际上 如果我们深入了解，与目前员工开展调研，你也就会发觉招聘人员不可以及时的直接原因并不是这种，只是大家的管理方法和步骤等难题。

要处理招骋这个问题，你最先就得处理要求难题，要求又分成三个要求：人的追求、职位要求、销售市场的要求。

一、人的追求：

人的追求是指大家必须什么样的人，什么时候必须的难题，必须什么样的人便是处理录取的规范，只需确立规范，用工单位、招聘专员或主管、公司领导在招聘面试的全过程中才有一致规范和观点。在这个全过程中，招聘专员或主管一定要与用工单位、公司领导多沟通交流，否者大家便是各唱各调，就不可以达成一致的建议，大家便会做许多 瞎忙，工作人员就没法立即及时。

当解决了必须什么人难题的情况下，下一步就得处理什么时候必须的难题，什么时候必须的难题便是要处理招聘计划书的制订和招聘需求的确定，制订招聘计划书就得掌握用工单位要求，要掌握用工单位要求就务必搞好人力资源管理整体规划和对员工离职分析和预测分析，要制订人力资源管理整体规划就必须掌握企业的发展战略、工作人员的构造等，但这种都必须有一些合理的历史记录，因此 对一些中小企业而言很有可能沒有，人力资源管理整体规划就不可以做或不可以制订合理的人力资源管理整体规划，那麼招骋就始终是救火式招骋。可是，大家所属的公司不管企业的发展战略是不是确立，我们都要做人力资源管理整体规划，就算简易也行，但在大家做人力资源管理整体规划时，不可以觉得人力资源管理整体规划便是人员构成方案，人员构成方案仅仅人力资源管理整体规划中的一部分，我们要对人力资源管理开展汇总、人才结构剖析（年纪、技术专业、专业知识、专业技能等）、续任者方案等。仅有处理工作人员的需难题，那麼大家招骋大部分就并不是“救火式”招骋了。

二、职位的要求

职位的要求是指大家招骋的工作人员是不是合适该职位，该职位是不是必须招骋和是以外界招骋或是由别的职位工作人员替代或有没有工作人员升职，是不是对该职位有确立的工作职责或有没有详细成效的岗位说明书等。要处理这种难题就得有岗位说明书，要是没有或是比较简单，那么就得做一些基本工作中——岗位认知（岗位分析）创建起岗位工作职责使用说明，拥有岗位工作职责使用说明，确立招聘职位的工作职责后，针对大家选拔人才就有一个更确立的规范。解决了岗位说明书时，大家还需要对单位明确提出的招聘需求开展剖析，剖析是不是确实必须招骋和能不能能根据内部招聘或升职来处理等。要处理招聘人员是不是合适该职位就务必要有好的招骋方式，也就是要有好的、合理的面试方法和把握一些面试的技巧，拥有这种，还需要挑选好的招聘者，必须对招聘者开展一些面试的技巧和面试方法学习培训，一定不必凭招聘者的情感和凭第一印象或求职者一些表层的物品来选拨优秀人才等。

三、销售市场的要求

销售市场的要求是指大家招骋的优秀人才在那里，根据哪些方式去招骋。在我们确立了招聘人员录取规范时，就得剖析大家招骋的优秀人才在那里，掌握本地人力资源市场的特性是大家挑选招聘网站的重要，假如不了解大家人才招聘的销售市场，那麼，大家就不可以恰当的挑选招聘网站，如果我们的方式单一或挑选的方式并不是合适大家招骋的专业人才，那麼大家很有可能招骋就难以立即及时，有一些花了钱但沒有实际效果，有的花了時间却沒有功效等状况。挑选好啦招聘网站，大家还需要确立引进人才的优点在哪儿，针对中小企业而言，一般从下列好多个层面来开展：