小编剖析了合肥人力资源市场人才招聘的近百家用人公司的招骋状况，公司对优秀人才了解上存有着诸多错误观念，立即危害公司选拔人才用工的精确度。怎样把握选拔人才方法、发觉好的优秀人才呢？掌握好选拔人才的标准十分关键。

一、文凭不一定越高越好

有一些用人公司在选拔人才时，将文凭做为一条硬杠，达不上规定的别谈。如：某公司聘一名库统计员，规定高校文化艺术；某经销店聘店员，规定专科本科以上学历。这种公司觉得，优秀人才的文凭越越高越好用。事实上公司应依据本身的具体情况，融合职位的科技含量、薪酬及其可以给与优秀人才多少的发展趋势室内空间等综合性要素制订聘用优秀人才的标准。不然，即便招骋到高文凭的优秀人才也难吸引。

二、有工作经历者的工作能力不一定比大学毕业生强

根据对招聘单位用工标准的剖析，有９５％的企业不吸收应届生，均规定求职者具有２～５年的工作经历。这种公司一般觉得，应用大学毕业生，要通过培训才可以入岗，人力资源管理成本费包含经济成本资金投入太高，太划不来。促使非常一部分应届毕业生，大学毕业一年后到公司里工作中，给用人公司导致有工作经历的错觉。事实上大学毕业生有自身的优点，如：年青，思维敏捷，延展性强这些。这种全是别人没法比的。现阶段很多大学毕业生已十分重视自身综合能力的塑造，公司如能转变思想，给大学毕业生多造就一些就业岗位，她们会大有可为的。

三、对优秀人才，户口的规定不适合过严

用人公司广泛认为，招骋本地户口的优秀人才，好管理方法、风险性小，因此 对人才招聘户口的规定过度严苛。省外学财务会计的孙小姐，大半年本质合肥市招聘面试了四家用人公司，因户籍没有当地而被避而不见。人才流动应不会受到地区的限定。上海市把从海外引入、吸收优秀人才做为人才理念的一个关键一部分。大家的用人公司也应把目光放远一些，坚持不懈任人唯贤的标准，将人才引进的大门口打开，面向社会广纳贤才。

四、规定求职者的年纪在３５岁下列，不合理

不论是技术人才或是专业管理人才，４０岁上下是技术性最熟练、工作经验最丰富多彩、出成效、出经济效益的情况下，而许多 用人公司在招骋这类优秀人才时，将年纪限定在３５岁下列，导致非常多的成年人才没法进到人力资源市场沟通交流，造成了人力资源的消耗，公司又因找不着令人满意的优秀人才而烦恼。真真正正的优秀人才应无年纪的限定，只需才华出众、有工作能力、能为公司造就经济效益，就应得到被聘请的机遇。

喜人的是现有非常一部分公司在用工实践活动中慢慢完善，联系实际持续调整招骋标准，并将软标准放到非常关键的部位。只需公司客观性地制订选拔人才标准，招骋到令人满意的优秀人才应并不是一件难题。