一次取得成功的招聘面试不可是对求职者的磨练，也是对评委工作能力的评测前不久，受中国某大中型制药企业华东区大区经理张总的邀约，给他做一个关键职员招聘招聘面试的评测，其即将招骋的岗位是高級销售经理，很不很巧，飞机延误，没有时间和张总做招聘面试前的沟通交流，因此 只能急急忙忙赶来当场，还行，招聘面试刚开始。

因为事前早已干了挑选，来参与招聘面试的只剩余俩位侯选人。由张总亲自出任监考官，在三十分钟里，他对第一位侯选人问了三个难题：

难题一：这一岗位要领着十几个人的团队，你认为自身的管理能力怎样

难题二：你一直在精英团队工作中主要表现怎样?由于这一岗位必须四处沟通交流、沟通交流，你觉得自身的团队意识好么

难题三：这一岗位是新近开设的，工作压力尤其大，而且必须常常公出，你觉得自身能融入这类高工作压力的工作中情况吗

当侯选人回应完之后，我立刻叫了中止，由于我意识到张总明确提出的难题不稳妥，我花了五分钟对求职者开展了了解，随后我将求职者的回应和他的真正念头告知了张总。

侯选人是那样回应三个难题的：

回应一：我管理者的工作能力十分强。事实上张总也并不了解怎么样。

回应二：我的团队精神实质很好。求职者只有答YES，由于张总早已给予了太显著的暗示着。

回应三：能融入，非常喜欢公出。事实上，假如把工作中标准开展排名得话，该求职者最讨厌的便是公出，也有便是占有自身的休息时间。可是老板的讯问方法直接了当地给其暗示着，使其务必说“是”。

实际上，张总问的是三个本应当设计方案成敞开式的难题，第一个难题是是否有管理能力，第二个难题是是否有团队意识，第三个难题是能否承担极大的压力。可是张总都不正确地选用了密闭式的方法开展提出问题，而侯选人由张总了解的难题中非常容易就了解他想昕到的答案是什么，事实上它是招聘面试中较大的避讳，并且毫无疑问没法获得恰当的回答。下面我花了10分鐘的時间从三个层面再次为张总设计方案了下列难题：

管理水平层面：

难题一：你一直在原先的企业工作中时，有几个向你报告?你向谁报告

难题二：你是怎么处理属下组员间的矛盾纠纷的?举个事例怎么样

团结协作工作能力层面：

难题一：销售经理和别的单位尤其是人事部门常常有分歧，你是不是遇到过那样的纠纷案件，那时候是怎么处理的?(场景式难题)

难题二：做为高級销售经理，你以前在哪几个方面做了勤奋以改进企业內部的沟通交流情况