公司在招骋和颤选全过程中，通常只高度重视对应聘者专业能力的调查，可是细心查询应聘者的申报材料并具体分析，还能得到别的有效信息内容，比如：该应聘者以前在什么公司工作中过，均值上班时间长度，辞职原因这些。根据这种信息内容能够 事先清除这些换工作趋向很大的应聘者。

在招骋时，尤其是招骋技术性或业务流程关键工作人员时，面试官除开要调查他的职位技术性工作能力之外，还需要调查他的可靠性。.我们可以从他的过去工作经验中，看得出他本人工作中的可靠性。例如，他是不是常常跳槽?他跳槽的原因是什么?是由于个人发展，或是由于工资待遇难题?他是不是准备长期性在这个大城市呆下来?这些。如果我们将这种难题都弄清楚了，大家就可以基本上看得出这个人的可靠性了。辞职趋向、工作中参与性和积极主动感情归属于员工的个人自变量，管理人员不期待员工在进到机构后这种层面的要素会造成转变，因而务必在招骋时留意对这种自变量的考察。假如招骋时可以颤别出低撤出趋向、高工作中参与性和高积极主动感情的员工，那麼针对平稳员工团队是有很大的禅益的。

属实沟通交流：用诚信企业获得员工忠实

在招骋和颤选全过程中，一些公司尤其是急缺优秀人才的中小型企业，为了更好地能尽早招骋到达标的优秀人才，经常会在与应聘者的沟通交流中夸大其词公司的销售业绩和发展前途，并给应聘者过高的服务承诺(如工资、住宅、学习培训等)。当应聘者到公司发觉原先的服务承诺不可以兑付，那麼公司很可能会丧失员工的信赖，进而造成满意度减少。

实际中有一些老总，在事成以前明知道承诺不太可能兑付，但为了更好地达到目标就夸大其词承诺，让员工为其赚来，直到吸干员工的聪慧和能量时再想办法炒掉员工。殊不知员工并不知道惰，觉得它是诱惑的香悖悖，因此为企业的管理无私奉献聪慧和能量。但老总那样搞上一两次后，便会发生下列难题，这些“聪慧”的员工逐渐运用老总那“太损”的一面，有意背后议论基本的薪酬要求，骗了老总一把就跑，对于老总这些诱惑的服务承诺，完全就沒有打、算要。

做为老总，要想吸引关键员工，就务必认真完成诚实守信难题，谨慎从事，保证防范于未然。针对爱承诺的老总，应留意慎开金口，经常是老总那时候朗朗上口一说，事过之后就忘，但员工对老总的承诺却会牢记在心。因而，有工作经验的老总通常提示自身不必随便承诺给员工，或到开年度总结交流会时公布问大伙儿是否有并未兑付的服务承诺，防止失信黑名单于员工。与此同时，老总要让人事部搞好记事本，保证有章可循。

招骋技术骨干员工：留意不必随便应允

一是股权。股权难题是敏感词汇。由于一牵涉到股权难题，就牵涉到公司的最大权利难题，尤其是产权年限难题。有一些老总在初创期，把一文不值的股权随意送礼，等公司做起來后股权有价值了，自身也把他人送至了小公司股东的部位上，从而造成股权纠纷，把很有期待的公司葬送在公司股东的纠纷案件当中。

二是职位。初创期，人力资源管理急缺，随意承诺职位，一旦公司发展起來，必须更高級的管理者时，发觉职位原来早已承诺给某某某了，結果引入高质量工作人员碰到了阻拦，引入了也会导致不愉快。更何况公司的发展趋势全过程是量变到质变的，必须持续引入更高級的专业管理人才。