员工和企业中间的合理合法关联是用工作中与工资联络在一起的，因此 不论是企业或是员工薪水是投入的成本费也是存活的基本，薪水存有一定的主观而可由派发的行为主体随意要求，因此 就必须 在合同书中明确以防损害了员工。那麼，员工签的劳动合同书无薪水该怎么办？

一、员工签的劳动合同书无薪水该怎么办？

劳务报酬是员工给予工作的收益，是劳动合同书的具体内容，也是员工关键的合同书支配权。在签订劳动合同书时，承诺劳务报酬一定要确立、实际，包含确立劳务报酬的法律法规不良影响等相关内容。实践活动中一些用人公司在签订劳动合同书时，对劳务报酬解决模糊不清，或是口头上承诺，因而经常引起关于劳动仲裁。

薪水应在劳动合同书中确立，但并不一定主要表现为实际的额度，还可以主要表现为确立的测算方法，如计时工资时注明记件预算定额和记件价格。抽成薪水应注明抽成数量与占比等。

《劳动合同法》第一7条将劳务报酬要求为劳动合同书的必不可少条文，与此同时该法第一8条进一步要求了薪水承诺未知时的程序处理。劳动合同书对劳务报酬和工作标准等规范承诺不确立，引起异议的，可依照下列程序流程开展：最先彼此再次商议标准工资，可用集体合同要求的规范;假如，前二步没法解决困难，用人公司对员工理应同酬。用人公司假如觉得同工不同酬，理应负证明责任。

可是员工用法律法规武器装备维护保养自身的支配权的情况下，一定要留意对所认为的客观事实开展质证。换句话说要留意搜集相对应的直接证据，如工资单和有关的办理手续。以防因质证不到位而担负法律法规不良影响。

二、什么归属于薪水的范畴

薪水就是指顾主或是用人公司根据法律法规、或领域要求、或依据与员工中间的承诺，以贷币方式对员工的劳动所付款的酬劳。薪水能够以基本工资、月薪、年收入等不一样方式测算。一般包含：各种各样方式的薪水(计时工资、计时工资、薪级工资、职务工资、专业技能薪水等)、奖励金、补贴、补助、增加上班时间及特殊情况下付款的归属于劳务报酬性的薪资等。

由用人公司担负或是付款给员工的以下花费不属于薪水：

(1)社会保险金;

(2)福利费用;

(3)福利费;

(4)消除劳务关系时付款的一次性赔偿费;

(5)计划生育政策花费;

(6)别的不属于薪水的花费。

企业与员工的合同书的情况下通常全是企业立即把合同拟定好以后再规定员工签名的，而许多 员工很有可能沒有留意就立即签名却在情况下发觉沒有薪水的要求，这时员工是能够认为无效合同并获得赔付的。