创作者：杨勇

在人力资源资源优化配置中，提到招骋，每一位人力资源管理负责人或主管们及其面试官是让人头疼的事，从招聘需求的确定到招聘职位的公布，到招聘计划书的执行，及其工作人员及时，最终使用等，大家都离不了一个标准，那便是招骋精准定位，招骋精准定位主要是处理哪些职位必须 人与必须 哪些适合的人，到哪些人力资源市场去招骋等。即：职位精确精准定位，招骋规范精准定位，人才招聘销售市场精确精准定位。

一是职位精确精准定位

招聘职位精确精准定位便是处理招聘需求，明确哪些职位必须 人，要处理这一精准定位，大伙儿也不难理解，但真真正正做起來却有一些难度系数，明确工作人员要求一般从下列好多个方式来明确。

人力资源管理整体规划，这些方面在许多 公司而言沒有，但，我们在今年初或年底制订招聘计划书，确定招聘需求时，能够根据与公司领导或管理层沟通交流，明确招聘需求。

剖析前一年的业绩考核销售业绩，依据企业战略定位制订第二年的公司发展的绩效考核指标，对绩效考核指标开展溶解，制订出单位的绩效考核指标，企业每个部门依据绩效考核指标剖析必须 配备什么优秀人才，什么优秀人才具备缺口，对缺口优秀人才明确提出招聘需求。

人事部依据企业总体人力资源管理发展趋势转变 和人力资源外流构造和变化趋势明确提出招聘需求。

大家保证以上这些并不会太难，可关键是，一些增加职位，如果我们沒有对增加职位有一个确立精准定位和确立他的组织关系，那麼大家招骋时不容易获得成功，即便 招骋及时，因为职位沒有确立，新员工入职没法开展工作，使员工流失，招骋徒劳时间。

二是招骋规范精确精准定位

在我们了解哪些职位必须 人，大家下面就需要确立必须 什么样的人，即招骋规范的明确，如果我们招骋沒有规范，如同大家工作中和走动没有目标一样，使参加面试官沒有一致选拨优秀人才的规范。在制订招聘计划书或在明确提出招聘需求的情况下，大家或许确立了招聘职位选拨规范，但是在招骋全过程中，因为招聘面试者把握的专业知识和招骋工作经验的差别，参加招聘面试者沒有彻底依照当时的规范去选拨优秀人才，結果用工单位一个规范，招聘专员一个规范，领导干部一个规范，使招聘计划书没法准时达到。因而，招骋策划者，一定要学习培训和指导面试官，時刻与招骋参加者沟通交流，调节她们选拨优秀人才的规范和方式 ，使招聘职位规范是一致性的，降低招骋的难度系数。

三是人才招聘销售市场精确精准定位

人才招聘销售市场精确精准定位则是要明确我们要在哪些的目标消费群体中寻找大家所必须 的优秀人才。这一点也非常关键，有很多企业职位招聘时精准定位十分清晰，招骋的目地也十分明确，最终根据公布招聘启示搜集来的招聘简历别无二致、少的可伶，剖析其缘故便是由于发布消息时人才招聘销售市场没有一个准精准定位。如果我们招骋时沒有对人才招聘销售市场一个准精准定位，会让很多企业发展真真正正必须 的优秀人才白白的外流，与此同时许多 不符企业发展所必须 的优秀人才会混水摸鱼，那样会提升选拨的劳动量和难度系数。

要保证这一点，大家务必要对本地人力资源市场掌握和人才结构剖析，在这儿，大家还需要掌握大家的竞争者。对销售市场的掌握主要是掌握大家招骋的优秀人才是根据哪些的方式来招骋及时，即，挑选招聘网站，一般针对高端人才难以根据现场招聘招骋及时，大家会挑选如互联网、猎头公司等招聘网站来达到。对人才结构和竞争者的掌握便是要掌握大家必须 的优秀人才现阶段提供情况怎样，为大家挑选招聘网站给予根据。

拥有上边三个精确精准定位，那麼，会降低或减少大家招骋难度系数，使招骋不容易再是大家人力资源资源优化配置的难点，自然，人力资源资源优化配置中，处理招骋难点，还需要有别的人力资源资源优化配置相互配合，如育、留、用融合在一起，创建合理的鼓励、管束、市场竞争和淘汰机制。