一个公司或一个机构的运行，离不了优秀人才。公司要保证不断运营，要变成从优秀到卓越的公司，也是离不了人才团队的基本建设。优秀人才，变成经营人或管理人员吸引住和保存的关键資源。但是，优秀人才从哪里来呢？在操作过程中，公司处理优秀人才的供货难题只不过是三种方法：外界选购（社会发展上招骋）、內部塑造（校招）、內外融合（社招与企业内部培训）。

外界选购，即从社会发展上换句话说是以人力资源市场上招骋有工作经验有销售业绩的优秀人才，应该是现阶段大部分公司所选用的方法。这也是当今人力资源市场、猎头服务、职业中介服务项目受欢迎的缘故。大家都期待找有工作经验有工作能力的优秀人才，期待能寻找大神、寻找骏马以促进公司的发展趋势。中国经济发展的发展趋势，促使公司对该类优秀人才层面的要求越来越大，而市场需求却并不是增长幅度，因此 ，许多 公司的岗位，从今年初招到年末，招骋周期时间愈来愈长，招骋高效率急剧下降。可是，诸多公司或是不愿意减少标准，不愿意更改优秀人才对策，由于外界选购不用塑造成本费。说白了百年树人，塑造一个优秀人才必须 资金投入，必须 資源，必须 细心。公司的经营管理人一厢情愿意的喊着算盘珠：需之则招之，招之即用之，无需即弃之。导致这类意识的要素许多 ，很重要的一个缘故是，我国许多的企业管理者，投机性的心理状态很严重（它是我国市场经济体制的不成熟要素造成），运用关联或把握住一个机遇捞一把、赚一把，做公司并沒有长期性的准备或总体目标。此外一个要素是，诸多中小企业資源比较有限，公司一切关键都放到寻找客户、拉订单信息上，要处理存活难题，一切资金投入都注重快收益、高收益，要不然就无法支撑点下来。因此 培育人才的交易，她们是果断不干的。

內部塑造，应当说成愈来愈多踏入良好发展趋势的公司已经选用的一种方法。当今中国人才供货销售市场的特点是：很多的岗位缺口，公司忙着惹人；很多的优秀人才下岗，优秀人才忙着找个工作。换句话说存有很多的优秀人才的工作能力达不上公司用工的规范。这一跟我国的教育制度有关系，我国的文化教育对实践能力、解决困难的工作能力塑造是匮乏的，我国的教材落伍无法跟上时期的转变 ；也跟公司的人才的培养有关系，公司都不愿意去塑造员工。外资公司换句话说是跨国企业，对中国最大的奉献应该是塑造了许多 技术专业的和专业化的优秀人才。这些方面，宝洁公司是个典型性，公司培育人才的楷模。也就是这种个缘故吧，许多公司觉悟了，逐渐塑造合适自身公司的优秀人才了。依据公司商业服务发展规划，创新性、贮备性的培育人才，为未来的市场拓展处理优秀人才的供货难题。也有一些小众的领域或产业链，院校很有可能沒有那样的课程，销售市场上这种优秀人才也是珍稀动物，也驱使这类公司亲自动手来塑造。亲自动手，衣食无忧，来看也是很有些道理的。