高层住宅管理者的招聘人才对公司而言十分关键，可是招聘面试全过程却稀奇古怪。　　浙江省某民企发展趋势快速，商品热销欧美国家销售市场，增长率在40%之上，2005年的销售总额做到五亿元RMB。该企业急缺专业管理人才，为了更好地招到适合候选人，企业老总和经理每一年亲自到珠江三角洲招骋，可是两年出来实际效果很不理想化，每一年今年初花高薪职位从深圳招聘的管理方法和专业技术人员不上大半年就都走光。更加极端化的状况是企业2004年大半年中居然招了五个销售总监，均值每一个人到公司的時间不上2个月。

像以上公司跑马灯一样地经常拆换管理者，毫无疑问对公司发展产生很不太好的危害。管理层管理者的招骋，针对公司的发展趋势十分重要。管理层招骋是不是取得成功受许多 要素危害，只是从招聘面试的层面看来，普遍的难题以下。

缺乏规范

每一个人心里都是有规范。可是老总有老总的规范，经理有经理的规范，单位有单位的规范，人事部有人事部的规范，这种规范一般也不一致。高管都没有一起坐下来讨论自身“公司”做为一个“机构”的出色管理层规范是啥。在给公司做学习培训时，曾经的我问过许多 公司的高层住宅管理者，她们分辨一个管理人员是不是出色的规范是啥？公司选拨管理人员尤其是管理层管理人员的规范是啥？“才德兼备”是一个普遍的回答。可是询问一句：什么是德？回应不上去。这类状况十分多见，要不是沒有确立的规范，要不规范全是一些抽象性的句子，没法操作过程，不可以用于鉴别求职者。

不重视面试工作人员

在民企中这个问题很普遍，有一些公司的高管和招聘人员的素养不高。许多 面试工作人员都是有这类历经，招聘者趾高气扬，语调强势，仿佛他人都是在求他。中国一家知名网站搜索公司招人管理者，企业前台小妹对求职者心态高傲，对人会爱答不理，一般要让她们在门口等候三十分钟后才逐渐招聘面试。招聘面试全过程中评委极厌烦，求职者一句话沒有说完就被粗鲁地切断，许多 求职者立誓再也不进到这个企业工作中。

不知道这种公司是否有了解到，针对真真正正有本事的优秀人才而言，现在是“买方市场”并非“自由竞争”，假如公司不重视求职者，那么就难以招到适合的优秀人才。

规定过高

南方地区某知名电脑制造商招骋人力资源管理主管的标准是：十年之上工作经历；重点大学人力资源资源优化配置有关技术专业大学毕业；5年之上知名企业人力资源管理主管工作经历；有教育家的深层、敢想敢干的执行能力、演讲家的演讲口才这些。可是给的工资却不高。合乎这类标准的人也许全国各地沒有几个人，并且有这样的人，也不一定对你的企业有兴趣。

以前有一家公司招人总裁办负责人，用了各种各样方法，可是招了一年都没有招到，老总很不开心。我觉得很迷惑不解，取得职务说明书一看，吓了一跳，原先这一总裁办职责强劲，不仅要做发展战略、方案及成本管理，还需要承担子公司的绩效考评，内部控制审计、法务、业务流程优化、外界媒体公关这些。那样的规定太高，销售市场上基本上没有人能担任，做内控管理和做公关对人会的规定区别非常大，让一个人来承担，难以做好。

随便坚信面试工作人员