在公司工作劳动力管理方法中，招骋是重要的一个阶段。而招聘信息上的录取标准的拟好和自主权的应用不全方位，就会有很有可能暗藏杀机，给公司日后留有输了官司的安全隐患。

因此，英才网联集团旗下医药英才网举办了主题风格为“新员工入职管理方法三部曲：招骋、签订合同、实习期管理风险预测分析与操作实务解决”的主题风格沙龙活动，特聘上海市江三角法律事务所阎付克刑事辩护律师做为本次沙龙活动的讲学特邀嘉宾。

阎付克刑事辩护律师依据他很多年的从事工作经验，对公司招聘风险性中的录取标准设计方案、如何保存直接证据等给与了尤其解读。

录取标准应细化

招骋时为避免给之后的工作中种下安全隐患，公司应在录取标准设计方案上搞好下列几层面工作中：

最先，要对“录取标准”开展确立定义。录取的标准一定要确定、细化。例如合乎岗位要求，应当把岗位要求是啥，如何考量，是不是合乎岗位要求固定不动出来。“录取标准”的关联性能够根据管理制度开展确立。“录取标准”的个性化能够根据招考公告、劳动合同书这些管理制度融合起來开展确立。

次之，要对“录取标准”事前公示公告。阎刑事辩护律师表明，从法律法规的视角而言，便是用人公司有直接证据证实员工知道本企业的录取标准。那怎样开展公示公告呢？方式 有下列几类；(1)根据招考公告来公示公告，并采用一定方法给予固定不动，以给起诉保存直接证据；(2)招骋员工时向其明确录取标准，并规定员工签名确定；(3)劳务关系创建之前，根据推送聘请函的方法向员工明确录取标准，并规定其签名确定；(4)在劳动合同书中确立承诺录取标准或不符录取标准的情况；(5)管理制度中对录取标准开展详尽承诺，并将该管理制度在劳动合同书签署前开展公示公告；例如做为劳动合同书的配件。

塑造直接证据储存观念

《中华人民共和国劳动法》第一8条要求，采用诈骗、威协等方式签订的工作无效合同。

阎刑事辩护律师表明，为降低公司与员工间因自主权所造成的异议，预防相对应的法律纠纷，公司应塑造直接证据储存观念。在招骋、录取员工的全过程中，公司应积极主动采用书面形式方法储存告之个人行为的直接证据。比如，以书面形式方法告之求职者信息内容，并规定另一方签名确定；在审批面试员工所递交的信息内容后，在录取阶段，设计方案相对应的保证书，规定被录用者签定。

公司和员工应在诚实信用原则的基本上创建劳务关系。若任何一方违背了诚实信用原则标准，向另一方给予了虚假信息，就损害了另一方的自主权，从而很有可能会造成一系列法律法规不良影响。

沙龙活动完毕后，HR们仍回味无穷，她们反响强烈，英才网联举行的此次沙龙活动很更有意义，进一步协助其解决了招聘人才中碰到了一些法律法规难点。