近期一段时间因背调意见反馈不理想化，大家否没了2个主管级职位的侯选人。

背调和检测技术不一样，后面一种是辅助软件，一定水平上危害管理决策，前面一种呢在获得负面信息意见反馈时只需能够分辨信息内容真正基本上能够一击致命、一票否决、终止录取。

什么叫背调？简单而言，“背调”便是“调研情况”。什么叫情况？便是侯选人过去的历经（包含上班时间、岗位名称、工作岗位职责、教育背景、薪酬水准）、别人的点评等，历经就是指真理的客观性，点评就是指别人的主观性体会，总而言之全是“过去时”或是对“以往”的点评。以往的考试成绩或不成功不可以意味着如今和未来，但以往的例子使我们可以预料侯选人未来的主要表现，说白了习惯决定性情、性情决策运势的大道理就这样的，也恰好是背调的实际意义所属。

背调中的每一个关键点都尤为重要，例如什么时候逐渐做背调？如何选择证实人？如何获得证实人的联系电话？怎样认证由侯选人给予的证实人真实身份？怎么判断负面消息是不是由于证实人自己的狭小或者对侯选人有成见乃至私怨而造成？怎样防止侯选人与证实人串穿一气使HR获得虚报而夸大其词的证词？怎么消除证实人顾忌获得真正信息内容？怎样向侯选人意见反馈背调結果等。背调逐渐前HR要做的提前准备并不少于宣布招聘面试。

文中大家只探讨难题的设计方案。

1、岗位：

Eg.1 侯选人A在个人简历中提到“2001年3月——2007年3月在B企业任主管”，HR背景调查后获知“2001年3月至2006年10月任主管，2006年11月被任职于主管，2007年3月辞职”，A在B企业任主管“4个月”并非“6年”

从真实有效的视角看来，A的个人简历并不是假话，数最多归属于信息内容不全面，只纪录了辞职时的岗位，但“6年”与“4个月”的差别通常决策了是不是能够录取。

提议：HR在背景调查时要掌握侯选人辞职时的岗位、任职時间、在任期内的最大岗位，将一个难题分解成好多个来问才很有可能问及时。（思考题：假如辞职时的岗位小于在同一家企业期内的最大岗位，做为HR应当问什么难题呢？，假如侯选人未记录这一段历经，你查得到吗？）。

2、属下：

属下总数的是多少是不是一定与管理水平、技术专业水平正相关？

Eg.2 “A在B企业任行政部门人力资源主管，属下共11人”，背景调查后获知“驾驶员班5人，保洁服务2人，主厨2人，前端1人，行政助理1人”

另一侯选人“a在b企业属下7本人，在其中5人做HR每个控制模块工作中，2人主抓事务”不知为一家300人规模企业的招HRD，你能录取谁？

提议：属下的总数及职责分工在招聘面试阶段就应当问到，背调时要与所属企业的在职HR工作人员进一步确定。

3、辞职原因：

企业搬迁、破产倒闭、架构调整撤销单位、公司股东交替、老年人身体不好、孩子上学等家中缘故、出国留学学习、有新的发展趋势机遇（或原企业缺乏发展趋势室内空间）、人际交往繁杂、工作强度过大……辞职原因纷繁芜杂，我觉得只需有效、真正都能够接纳，就算是由公司辞退也不可以表明这人一定不能为己所用。