公司的迅速发展，可能使人力资源管理管理人员（HR）持续遭遇挑战。在其中包含，快速招骋并贮备很多合适优秀人才；在短期内内搞好工作人员及跨文化管理；进行很多项目培训；搞好员工职业发展管理方法，完成公司与员工发展趋势的互利共赢。

公司迅速发展，一方面招聘计划书伴随着各个部门规定常常变化，另一方面对优秀人才的要求十分经常，需短时间征募到很多的优秀人才。而这种优秀人才通常是诸多竞争者角逐的目标，邀约她们加盟代理，哪里简易？

在优秀人才的招骋难题上，大家最先要确立一个前提条件：是挑选最出色的或是挑选最合适公司的。或许有些人觉得，最出色的优秀人才才可以为公司产生大量的自主创新和使用价值。而实际上，历经公司逐层考评和挑选，最出色的优秀人才却通常和公司自然环境背道而驰，有时候好像销售业绩也很一般，最后或是带上诸多不顺心离开，公司用于招聘面试、评定的時间、成本费，一切资金投入都将付之东流。假如说一次状况的发生很有可能仅仅偶然，而做为公司招聘经理却一直深陷了那样的窘境。研究表明，仅有最合适公司的优秀人才，才可以非常好的认可公司的文化艺术，充分发挥他的主动性和创造力。那麼，如何招聘最合适公司的优秀人才？

（一）对公司发展环节和环境因素的评定

公司处在不一样的发展趋势环节，对员工的规定也拥有不一样。在初创期环节，公司必须 很多有工作经验的工作人员来健全公司的业务流程和规章制度，她们的工作经验针对公司而言是一笔財富；当公司处在迅速发展期，对工作人员的规定关键侧重于自主创新和转型的工作能力，沒有自主创新和转型工作能力的人，她们很有可能会把原来的工作中进行的非常好，可是公司在商品、服务项目和运营模式上却低于自主创新，因而难以协助公司获得进一步的发展趋势。

针对公司环境因素的评定也是很重要的一个层面。当公司的环境因素繁杂、转变 迅速时，他的员工务必要有灵敏的判断力，与此同时具备如何快速学习、分析问题和解决困难的工作能力。那样的员工才可以非常好融入环境因素的转变 ，对遭遇的难题作出恰当的分辨。

（二）对求职者的评定

在招骋全过程中，公司的招聘经理一般全是以岗位分析和叙述设计制作面试的问题，可是这种难题只有给予有关工作职责的信息内容，但却难以获知搞好该岗位需具有什么个人行为方法。因而，在面试的问题的设计方案上就需要衡量各层面的要素。好的难题可以研究面试人个人行为方法，得到直接证据表明面试人是不是有工作能力做好工作。此外，不可以将评定的规范通通设定在是不是合乎职位的就职专业技能层面，误将对就职专业技能的评定替代对求职者综合能力、及其与公司配对水平的评定。

（三）彼此的沟通交流