如果你把招骋当做是一个营销活动，把应聘者当做是未来会买公司商品的客户，那么你的作法就不容易仅仅发布简历信息内容，随后等着个人简历上门服务这么简单了。

在2009boss直聘人力资源社区论坛上，一个年青的脸孔和他的演讲题目——"招骋营销推广"，造成了参会特邀嘉宾的关心，当他逐渐高谈阔论的情况下，就算是大门口早已关掉，就算走廊和大门口早已摆满了认真听讲的HR，当场或是时常有些人涌进。由于HR们想要知道，到底如何把招骋作为一种活动营销，又该怎样在推销产品雇主品牌的与此同时，也把HR自身的知名度围绕到企业的大型活动当中？

会议后，刊发记者采访了他，陈朝巍——IBM大中华地区招骋营销策略主管。

《新前程》：招骋怎能看作是网络营销？

陈朝巍：传统定义上的招骋方式通常是在网址或报刊上公布一个广告宣传，等待他人来网上投简历，随后走挑选、招聘面试、笔试题目直到录取的程序流程。而招骋营销推广必须 了解销售市场的细分化，优秀人才的归类，她们的遍布及总数，竞争者的情况，如何联络到她们，及其用哪种语句吸引住她们……

在推广招聘启示以前，假如你将招骋当做一个销售市场工作中得话，你也就会先收集并剖析有关销售市场的数据信息，掌握竞争者在干什么，所需优秀人才的归类情况等，才可以决策根据哪种方式推广。

《新前程》：这是不是代表着对全部人力资源市场的调研？

陈朝巍：是的，做为IBM融合发展战略招骋的头一环，便是要对相对应的人力资源市场有充足的掌握。实际上，对于全部企业及不一样业务部的人力资源管理战略发展规划及发展的要求，大家必须 很多的人力资源市场数据信息及竞争情报来适用企业的战略发展规划，以问题为导向的开展招骋主题活动。每一年，大家会追踪12-15家同业竞争竞争者，调研的內容包含她们的商业运营模式及在华发展战略、组织结构及变化、人力资源资源优化配置国际惯例、重要职位领导人员、员工的总数及遍布，乃至包含性别比例、等级归类，及其薪酬、职责等数据信息。每一年会对重要数据信息开展追踪及升级，并和IBM本身开展数据分析，按时把优秀人才市场调查的情报信息共享给机构管理层，业务部及其招骋精英团队等。

拥有对人力资源市场及竞争者的深入了解和剖析，招骋发展战略的整体规划和执行就越来越有据可查，进而提高了招骋单位的发展战略，主导权及知名度，与此同时还可以更快，更准地回应销售市场的转变 ，把握住优秀人才市场竞争的主动权。除开对竞争情报的调查及剖析，大家还会继续对企业雇主品牌，二三线城市，及其对将来公司要求的重要专业技能，乃至对应用的招骋服务供应商开展系统软件的科学研究及追踪。这种汇报弥补了业务部的空缺，进而强有力地适用了企业从商业服务发展战略到人才激励机制的制订及整体规划。

《新前程》：能不能就某一实际到某一业务部、某一岗位的招骋主题活动谈一谈？

陈朝巍：IBM的业务流程从手机软件到硬件配置，从资询、IT服务到产品研发，对优秀人才的要求及规定是多元化的。因而从招骋主题活动的视角而言，对某一实际业务部的人才激励机制的制订也是各有不同的。我们可以依据市场调查的数据信息和情报信息提前制订一年的招聘计划书、方式发展战略、吸引住及挑选体制，对于招聘需求的遍布、职责、重要专业技能规定、重要性这些提早整体规划优秀人才提供的对策，例如什么是根据內部塑造/换岗，什么是根据业务外包/专业技能选购，或是什么是根据招聘网站/经销商来获得，进而保证以销售市场数据信息为导向性，以人力资源整体规划对策为架构，根据有目的性的雇主品牌对策、渠道营销策略、宣传策划及吸引住对策，整合系统及步骤，以做到获得优秀人才及专业技能的总体目标。拥有之上系统软件的整体规划和对策执行，针对实际职位的招骋，就可以保证顺理成章了。

《新前程》：这对传统式的招聘人才是一个非常大的挑戰吧？